역의 선택 문제를 방지하는 요소로 작용한다(Weiss, 1990). 그리고 감독측면에서 보면 효율임금을 받고 있는 근로자의 경우, 일의 해태(shirking on the job)가 가져올 수 있는 기회비용(즉 해고)은 다른 곳에서 받을 수 있는 기회임금(즉 시장임금) 보다 높은 임금의 상실이기 때문에 자발적인 성실성을 유인한다
노동소득은 산업, 지역, 학력에 따라 많은 차이가 있다. 그리하여 낮은 수준의 임금을 받는 자들은 대개 높은 임금지대로 옮겨 가고자 한다.
그 결과 산업별, 지역별, 학력별 임금구조는 순이익(net advantage)이 모든 노동자에게 같아지는 지점에서 균형을 이루게 된다.
여기서 순이익은 노동자를 유인하
유인과 공헌이 같거나 또는 공헌보다 유인이 더 커야 한다. 그렇지 못하면 참가자는 조직에서 탈퇴하게 된다.
이와 같이 유인과 공헌의 균형을 유지하기 위해서는 적극적으로 유인을 증가시키든가(예: 임금의 증가) 혹은 개인의 부담을 감소시킴으로써(예: 노동시간의 단축), 순유인을 증대시켜야 한다
노동부의 의뢰를 받은 조사를 분석하면 나타난다. 대졸자 400명을 대상으로 조사한 이 결과에 따르면 한국의 대졸자들은 일자리를 찾기 위해 평균 11.6회의 입사원서를 제출하고 있다고 한다.
이 조사는 전국을 대상이 한 것이 아니라 상대적으로 취업 문호가 넓다는 수도권 대학들을 대상으로 한 것이
노동공급감소, 복지의존, 가족해체 등) 때문에 끊임없는 비판과 개혁의 대상이 되어왔다.
미국은 이러한 AFDC제도의 부정적인 유인체계를 감소시키기 위해 1996년에 입법화된 개인해임과 근로기획 조정법에 의해 AFDC제도를 빈곤가구에 대한 일시적 지원제도(Temporary Assistance to Needy Families TANF)로 대체하