금지원칙에도 반한다는 비판을 받아왔다. 하지만 2010년 4월 29일 헌재 판결을 통하여 이러한 주장은 정면으로 반박되었으며 사법부의 해석 역시 약산 다른 모습을 보여주었다. 헌법재판소의 내용을 다루면서 업무방해죄를 비판해온 입장과 헌재의 판결을 모두 알아보고자 한다.
1. 사건의 개괄
이
단결권만은 인정하여 주고 있으나 우리나라는 독특한 정치사회적인 특수한 여건 때문에 현업기관에서 노무에 종사하는 공무원을 제외한 대다수의 일반직 공무원은 단결권조차 인정해 주지 않고 있는 실정이다. 그렇지만 우리나라도 고도산업 사회화의 추세를 어차피 피할 수는 없으며 대한민국 국정
Ⅰ. 개요
국가의 안전이 국민 각자의 생존의 밑바탕이 되며, 이를 위해 국민의 기본권이 어느 정도 제한되는 것은 감수해야 하지만 그럴 경우에도 부득이한 경우에 한하며(불가피성의 원칙), 필요한 최소한의 정도에 그쳐야 하고(최소한의 원칙), 제한되는 기본권과 제한에 의하여 보호되는 공익상에
단결권분야에서 선정된 과제는 조합원 인정범위 및 근로자개념, 노조 전임자의 급여지급, 유니언숍 협정 그리고 부당노동행위제도 이렇게 네 가지였다. 그러면 이러한 과제선정은 선진화방안의 기본방향 등에 부합하는가? 단결권분야와 관련해서 선진화방안의 기본적인 제도개선 방향 및 과제는 구체
Ⅰ. 노동법
노동법의 본래적 대상이 근로관계라고 하는 것을, 노동법의 현실적 대상이 근로관계에 한정된다는 뜻으로 이해해서는 안된다. 노동법의 현실적인 대상은, 근로관계만이 아니라 노.사관계 나아가서는 노.사.정관계까지도 포함하고 있다. 그러나 이 모든 관계들은, 개별 근로자와 사용자 사