노동조직은 전형적인 테일러.포드주의적 노동조직의 원리에 병영적 노동통제를 결합한 것이었다. 이른바 주변부적 포드주의는 이러한 상황을 반영하는 것이었다. 그러나 이후 한국대기업의 작업장에서는 매우 초보적인 수준이지만, 노동조직 측면에서의 변화 움직임이 경영.관리전략 차원에서 적극
컸다면, 현재 대부분의 기업들은 중국시장을 겨냥하고 있다. 현재 중국에 진출한 대기업의 45.3%가 현재 대중투자를 하는 이유가 내수시장 진출이라고 답하였으며(KIEP 통계자료), 기업들의 현지판매 비중이 점차 증가하고 있다는 통계만 보아도 중국 내수시장에 대한 국내기업의 기대치를 알 수 있다.
관리 개념들이 자주 거론되기 시작한 것도 87년 이후부터라고 볼 수 있다. ‘기업문화의 강화’, ‘일본식 경영기법의 도입’, ‘자동화 합리화를 통한 인력절감’, ‘인사노무관리조직의 강화’ 등이 87년 이후부터 경영전략 차원에서 모색되기 시작하면서 한국의 대기업에서는 87년 이전의 작업장 통
조직구성원 들이 변화노력을 수용하는 정도가 매우 낮아질 수밖에 없다.
둘째, 혁신방법론에 대한 통합적이고 일관성 있는 접근이 부족하다. 혁신 필요성이나 전략에 대해 최고경영진이 굳은 의지와 이해를 가지고 있지 못한 상태에서 남들이 한다니까 우리도 한 번 해보자는 식으로 추진하게 되면
관리 제도, 노동통제의 성격을 고려해 볼 때 대량생산 방식을 넘어서는 새로운 생산방식 체계를 논의하기에는 상당한 거리가 있다. 이러한 현상적 분석에 기초하여 한국의 노동과정을 테일러 포드주의적 노동통제의 강화와 연결시키고, 이로 인한 통제체제의 모순들이 구조화됨으로써 만성적인 노동