. 권력, 오너십과도 달리 한 조직의 구성원들이 자발적으로 움직여 목표를 성취하도록 만드는 능력, 즉 구성원의 잠재적인 힘을 이끌어 내어 목표 달성으로 전환시키는 능력이라 할 수 있다. 이 장에서는 리더십이론- 특성이론, 동기부여이론, 상황이론, 행동이론에 대해 전반적으로 살펴보기로 하자.
.’ 는 전제 아래 본 연구는 혁신의 선두에 있는 정부 기관이 동기부여적 직무설계에 얼마나 충실했는지를 알아보고자 한다. 또한 직무특성이론을 적용하여 연구 대상기관을 분석하고, 대상기관 조직원의 개인적 특성이 동기부여와 직무만족에 어떠한 영향을 미치는지도 아울러 연구하고자 한다.
Ⅷ. 동기부여이론
-'움직인다(to move)'는 의미를 지닌 라틴어의 'movere'에서 유래함.
-(정의) : 개인 및 조직의 목적을 달성하기 위해 자신과 타인을 움직이는 과정.
사람들의 행동을 일으키고 유지하는 영향력
-단순한 행동이 아니라 목표지향적 행동과 관련됨.
목표 : 종업원이 지닌 욕구, 기업이 달
동기부여가 필요하다.
3. 조직구성원들의 희망과 욕구와 추진력을 집중시켜 조직의 목표달성을 위해 매진하도록 하기 위해 동기부여가 필요하다.
이러한 동기부여는 여러 가지 요인에 의해 영향을 받는다. 인간관이나 조직의 성격 등에 의해서 말이다. 우리는 그 중 조직의 특성에 따른 조직 구
동기가 유발되어 작업의 질과 만족도가 상승하며 이직과 결근이 줄어들게 된다는 것이다. 또한 똑같은 결과를 종업원의 성장욕구 수준이 낮은 경우에도 얻을 수가 있다.
이 경우에는 다섯 가지의 핵심직무특성의 수준을 종업원의 낮은 성장욕구에 맞춰 낮춰주면 된다. 즉 성장욕구수준이 높은 경우만