여성진출이 부진한 것은 남성에 비해 여성의 취업 경력이 짧은 점과, 여성에 대한 배치와 승진에서의 차별 등 기업 내 인사관리 제도의 문제, 그리고 여성관리자를 기피하는 문화적 요인 등이 복합적으로 작용한 결과일 것이다. 여성이 관리직에 진출하는 것은 여성 개인의 차원에서는 조직 안에서 영
여성관리자는 남성관리자에 비해 상대적으로 리더십이 부족할 것이다’라는 고정관념이 사회 전반에 걸쳐 형성되어 있으며, 리더라는 것은 남자들의 주된 영역으로 인식되어지고 있다.
서구에서는 Loden(1985)에 의해 여성적리더십의 개념이 처음 주장된 이후 여성리더십에 대한연구가 본격적으로
리더십에 대한 기대도 변하고 있는 상황이다. 많은 리더십 이론가들은 한 명의 영웅 같은 리더십보다는 함께하며 관계 지향적인 ‘포스트 영웅적 리더십’이 필요하다고 주장하며 그 기대에 부응하는 것으로 여성리더십을 뽑고 있다.
이제 여성리더십은 현대사회에서 리더와 조직 구성원간의 긴밀한
남성에 비해 여성의 취업 경력이 짧음
기업 내 인사관리 제도의 문제
문화적 요인
나. 리더십연구의 역사적 흐름과 여성적리더십리더십연구의 접근방법
1. 특질적 접근(trait approach)
리더를 특별한 특질의 소유자로 보는 접근
2. 기능적 접근(functional approach)
리더 자신의 특질보다 조직 상황에
조직 내 위계에 따라 규정된 지위)과 개인적 권력(과제에 대한 유능성, 대인관계 유능성, 카리스마)으로 나눌 수 있다. Loden은 전통적 리더십은 지위에 의한 권력에 의존하는 경향이 크고 여성리더십은 개인적 권력을 선호하는 경향이 크다고 주장하였다(김수진, 2006).
Joan(1976)은 여성적리더십을 '분담