Ⅰ. 총설
1. 의의
청구의 변경은 소송물의 변경을 말한다. 청구취지의 변경은 원칙적으로 소의 변경이 된다. 그러나 청구취지의 보충·정정은 소의 변경이 아니다. 가령 청구취지를 청구원인대로 변경하는 경우인데, 판례는 이와같은 경우에 소의 변경이라는 전제하에 청구의 기초에 변경이 없는 소의
5. 정관변경 허가의 법적 성격
재단법인의 정관변경 「허가」는 법률상의 표현에 불구하고, 그 성질은 법률행위의 효력을 보충해 주는 것이지 일반적 금지를 해제하는 것이 아니므로, 그 법적 성격은 「인가」라고 보아야 한다는 판례가 있다(대판 96.5.16. 95누4810 全合). 나아가 이 판례는 「인가는 기
V. 취업규칙의 변경
1. 불이익 하지 아니한 취업규칙의 변경
1. 사용자의 단독 변경 가능
(1) 원칙
근로자에게 불리하지 않은 취업규칙의 변경의 경우에 사용자는 근로자집단의 의견을 들어야 하며, 이때 판례는 “근로자 개인의 동의는 아무런 효력이 없다”고 하였다.
(2) 판례
“단체협약이나 노
1. 의의
(1) 공소사실이나 적용법조에 변경이 생길 때마다 반드시 공소장을 변경해야 하는 것은 아니다. 여기서 법원이 어떠한 범위내에서 공소장변경절차 없이 다른 사실을 인정할 수 있는가가 문제된다.
(2) 공소장변경절차가 필요함에도 불구하고 그 절차 없이 법원이 새로운 사실을 인정한 경
Ⅰ. 서론
우리나라의 노동법 구조상 집단적인 근로조건 변경은 단체협약 내지 취업규칙의 변경, 개별적인 근로조건 변동은 주로 사용자의 업무지휘권의 행사를 통하여 이루어져 왔다. 그리고 최근의 노동관계법 개정을 통하여 근로자대표와의 서면합의를 통한 각종 근로시간제 도입이 가능하게 되