1.1.1.1. 멘토링 절차
1.1.1.1.1. 멘토링 발달 단계
멘토-멘티의 관계는 일방적이 아니라 상호적이다. 멘토 관계는 그 상호작용의정도와 질적인 면에서 시간이 변화함에 따라 변화하는 동태적인 과정을 겪게 된다. 그 동안 멘토-멘티 발전단계에 대해서는 많은 연구가 이루어져왔는데 멘토-멘티 관계는 양
코칭 및 중간점검의 단계이다. 평가자는 종업원을 관찰하고 목표 수행과정을 모니터링하여 지도한다. 피드백을 제공하고 바람직한 성과 및 행동양식을 강화시키며 필요 시에는 목표를 수정한다. 마지막은 성과평가의 단계이다. 공식적인 성과를 평가하여 평가 면담을 하고 평가에 따른 보상과의 연계
성과 달성에 도움을 주어라
기대성과와 피드백 내용을 팀원이 이해하고 동의했는데도 팀원의 성과가 부실하거나 업무처리와 시간관리가 서투르다면, 업무 훈련을 시키거나 코칭을 받게 해야 한다. 어떤 형태로든 교육을 받은 후 팀원의 성과가 기대에 얼마나 부응하는지 반드시 확인해야 한다.
만
크게 세 가지로 볼 수 있다. 첫째, 현장 중심적이어서 적용성이 높고, 둘째 김팀장과 이수호 대리의 대화내용을 빌어 스토리텔링 방식으로 서술하여 쉽게 다가갈 수 있으며, 셋째, 테마코칭 삽입으로 필요할 때마다 꺼내보며 적용할 수 있다는 점에서 그 어떤 책보다 매우 유용하다고 할 수 있다.
성과 다른 직무배정, 인내심 부족, 조직적응부족 이 세 가지 원인을 해결하기 위해한 해결책 중의 하나인 멘토링 제도에 대해 알아 본 후, 현재 국내에서 멘토링 제도를 성공적으로 실행하고 있는 삼양사를 집중적으로 연구하여 멘토링 제도가 지닌 가치와 문제점에 대해 연구할 것이다. 삼양사는 80년