인사관련 사항으로 해고협의 내지 동의 조항을 규범적 부분으로 볼 수 있는지 채무적 부분으로만 볼 것인지의 문제를 다루었고 제3장 마지막에는 고용위기 상황에서 논의 되어온 고용안정협약시 단협의 불이익한 변경과 관련하여 유리, 불리의 문제를 어떤 기준으로 볼 것인가와 근로자의 기득권 및
II. 인사고과의 방법
인사고과의 방법은 매우 다양하며, 다음과 같은 방법들이 상황과 평가의 대상에 따라 사용되고 있다.
1. 전통적 방법
1/ 성과기준고과법 : 직무의 표준화와 성과기준에 따라 근무실적의 양호와 불량의 상태를 평가
2/ 대인비교고과법 : 서열법, 할당법, 표준인물비교법 등을 통
인사고과 과정 중 피고과자가 중요하다고 생각하고 있는 피고과자의 임금결정이나 승진기회와 같은 사항을 토의할 때 어느 정도 참여할 것인지 피고과자의 참여의 정도에 영향을 미치게 된다. 따라서 제도적으로 인사고과에 종업원의 참여를 보장하고 있다고 하더라도, 평상시 형성된 고과자에 대한
인사이다. 공손한 마음가짐으로 인사하는 사람은 남을 기쁘게 하여 준다. 남을 기쁘게 해주는 것, 또 행복스럽게 해 주는 것은 최고의 사랑이라고 한다.
‘하루의 일과는 인사부터 시작합시다’
남에게 기쁨과 만족을 주는 사람, 남에게 사랑과 평화를 주는 사람이 되려면 항상 먼저 인사하는 태도를
인사제도는 문제점이 적지 않지만, 그 나름의 시대적 가치와 현실적 문제 상황을 반영한 결과이다. 따라서 시대적 요청에 부응하고 현실적 문제의 최소화 차원에서 개선이 필요한 것은 사실이나 기존의 제도를 완전 무시하고 급진적인 새 제도로의 개편을 주장하는 것은 옳지 않다고 본다. 급진적 제도