임금결정의 기준이 됨에 따라 우리나라는 생산직 근로자의 근속연수별 임금격차(초임대비 30년 이상)는 3.3배로 세계 최고 수준
- 1,000이상 사업장의 경우 근속년수가 증가할수록 임금곡선이 우상향하고 있어 장기근속자의 임금부담압력이 높아 장기고용 기피
정년 60세 연장법
법안(「고용상 연령
제도를 도입해 운용하고 있다. 그러나 공식적으로는 신용보증기금이 2003년 7월 1일부터 '일자리를 나눈다'는 뜻에서 워크셰어링의 형태로 임금피크제를 적용한 것이 처음이다.
<표-1> 임금피크제의 유형정년보장형 임금피크모델
고용연장형 임금피크모델
정년연장형
임금피크모델
고용연장형
연장형
일정기간 정년을 연장 하거나 퇴직 후 재고용 하는 것으로 대부분의 일본 기업들이 도입하는 제도이다. 고용연장형 임금피크제는 다시 정년연장형과 고용연장형 임금피크제로 구분된다. 정년연장형 임금피크제는 국민연금수급개시연령에 따라 다시 60세 정년연장과 65세 정년연장으로 구분
피크제란 고용연장을 전제로 종업원의 임금을 조정하는 임금제도로 정의할 수 있다. 우리나라 기업의 지배적인 임금체계인 연공급은 젊을 때에는 공헌도가 임금을 상회하고, 중년 이후에는 임금이 공헌도를 상회하여 장기적으로는 임금과 공헌이 균형을 이루는 임금체계라고 할 수 있다. 따라서 노사
피크제 도입효과는, ▲ 고용안정에 의한 헌신적 근무로 인적자원 경쟁력 강화, ▲ 임금절감, ▲ 신규고용 촉진, ▲ 성실하고 풍부한 지식과 기술을 갖춘 인재의 보유(retention) 효과, ▲ 우수인력 확보 등으로 나타났다.
1. 국내 임금피크제 도입기업의 애로 및 도입효과 분석
1) 도입애로
․노사