사용자로 보고 있으며, 파견사업주의 입장에서는 위의 사항들은 파견계약을 통해서만 개선될 수 있기 때문이다.
따라서 파견근로자로 조직된 노동조합이 아웃소싱업체 사업주에게 요구할 수 있는 단체교섭의 대상은 임금, 연장야간휴일근로, 연차유급휴가, 재해보상 등에 대한 사항에 한정될
지위에 기초한 노동관계의 발전을 도모하는 사회복지국가 건설의 과제를 달성하고자 함에 있는 것이므로 노사간 자주성과 민주성을 침해하지 않는 범위 내에서라면 근로자의 근로3권과 사용자의 재산권 보호라는 기본권을 실현하기 위한 관점에서 제3자의 지원범위를 가능한 넓게 해석해야 할 것이다
사용자는 반드시 근로계약의 상대방에 국한되지 아니하고 근로자의 단결체인 노동조합의 상대방의 지위에 있는 자까지 포함되어야 하는 것이다.
더군다나 간접고용에서 사용사업주나 사용사업자는 근로관계와 무관한 제3자가 아니라 파견계약이나 근로자공급계약의 당사자에 해당한다. 이들이 근로
사용자의 지휘. 감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계가 있는 것이 아니나, 그 지위 또는 명칭이 형식적. 명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘. 감독아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받거나 회사로부터 위임
사용자의 부당노동행위를 방지하기 위한 의도에 기인한 것이다. 해고의 효력을 다투는 자도 근로자로 보아야 하므로 조합원자격이나 조합임원의 자격을 상실하지 않으며 단체교섭이나 쟁의행위 등 노동3권 행사시에도 제3자로 보아서는 아니된다.
2. 해고자의 조합원자격 유지조건
1) 부당노동행