3)공정성/불공정성 상태 비교
가.공정성 상태 및 조직구성원의 반응
①공정성 상태-자신의 투입에 대한 산출의 비율이 타인의 그것과 같을 때 공정성을 느끼고 만족. 자신의 투입활동을 계속하면서 동기부여 수준을 유지.
②불공정 상태-자신의 투입에 대한 산출비율이 타인의 것보다 크거나
(blended-learning)의 활성화가 특징적이며, 지속적인 과정(過程)으로서의 일터학습 및 성과(workplacelearning& performance;WLP)를 창출하는 현장 및 경영 밀착형 HRD로서의 전략적 변화가 나타나고 있다. 따라서 본론에서는 인적자원관리(HRM)와 인적자원개발(HRD)의 기능과 영역을 구분하고 관계성을 설명해 보겠다.
발견하려 하지 않고 리더쉽 유형은 상황에 따라 달라져야 한다고 주장하고 있다. 이러한 전제를 바탕으로 하여 리더쉽 상황이론에서는 부하의 직무수행 능력과 하고자 하는 의지를 측정하여 그에 가장 적합한 과업 행동의 양과 관계성 행동의 양을 조합한 효과적인 리더쉽 유형을 설명하고 있다.
구성원들이 경영자가 프로그램을 관리하는데 전문성과 시간을 제공할 수 있는 정도 등이다. 결국 조직문화란 경영자 및 교직원들에 의해 형성된 조직의 사회심리적인 특성이라 할 수 있다. 이러한 조직문화는 조직구성원들 간에 훌륭한 관계성을 형성하는 것이 경영에 핵심적인 요소이다. 경영자는
관계성 수준은 낮게 요구되는 경우이다.
(2) S2: 설득적 리더
결정사항을 부하에게 잘 설명하고 부하가 의견을 제시할 기회를 제공하는 등의 쌍방적 의사소통과 집단적 의사결정을 지향하는 유형으로서 높은 지시적 행동과 높은 지원적 행동을 특징으로 삼는 리더십 유형이다(participating).
여기서 리