종속관계의 인정 가능성에 대하여 살펴보고자 한다.
Ⅱ. 특수형태 근로 종사자 (특수고용직 종사자)
1. 특수고용직종사자의 의의
특수고용직종사자는 해당 사업주와 특정 노무의 제공을 약정하고 그 업무수행과 관련하여 사업주의 특정한 지시 내지 지휘감독에 구속되지 않는다는 의미에서 근로
II. 종속관계 개선 전략
사회복지행정조직이 환경과의 종속관계를 개선하기 위하여 사용할 수 있는 전략은 다음과 같이 살펴볼 수 있다(Hasenfeld, 1983: 71-82).
1) 권위주의 전략
조직의 세력이 크고 자금을 관장한다면 사회복지조직 내에서 우세한 우위를 차지함은 당연한 일이다. 이러한 조직은 여러 조
근로자도 존재할 수 있으며 특히 아르바이트의 경우 모자라는 수입을 보충하기 위하여 퇴근 후에도 다른 직장에서 일하는 근로자도 많이 있기 때문이다. 겸직이 근로자성을 약화시키기 위해서는 노무제공자가 자신의 독자적 영업활동을 통해 여러 회사와 거래관계를 가지는 경우여야 한다.
이종업무
Ⅰ. 근로기준법상의 근로자 개념과 인정 기준
1. 근로자의 개념
근기법상의 근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.(근기법 제2조)
2. 근로자의 인정 기준
1) 직업의 종류 불문
근기법상 근로자는 종사하는 직업의 종류와 상관없이
Ⅱ 본론
1. 사회복지조직이 환경에 대한 조직의 전략적 대응이 필요한 이유
1) 환경의 종속성
제반 휴먼서비스 가운데도 특히 사회복지서비스는 다양한 환경 요소들에 대한 종속 성향이 강하다. 사회복지서비스의 소비자인 클라이언트 집단은 실업자, 고령자, 정신병자 등과 같은 스티그마가 부