직무에 헌신적이며 높은 조직성과를 보인다는 실증적 증거들을 제시하고 있다(Scandura & Lankau, 1997 ; Guy, 1993). 민간기업의 경우, 여성우대 정책과 여성친화적 정책이 구성원의 직무만족, 사기, 조직몰입 등에 긍정적인 영향을 미치며, 구성원의 스트레스, 결근율, 이직율, 직장 일과 가사간의 갈등을 감소
성과(직무성과)의 정의
職務成果의 槪念에 대해 살펴보면, 일반적으로 조직원이나 구성원들이 실현시키고자 하는 일의 바람직한 상태 또는 조직구성원이 자신의 목표를 달성할 수 있는 정도라고 槪念을 정의하였다(Tett & Meyer, 1993).
최근의 몇몇 분야에서 硏究者들은 成果의 직무상 역할(e.g., sales volu
Ⅰ. 직무성과직무성과(Performance)는 종사원이 과업요구를 성취하는 정도 혹은 할당받은 과업에 대한 종사원의 성취도로 정의된다. 이러한 종사원의 직무성과는 모든 조직에서 평가가 이루어지면, 평가목적은 종사원에게 보상과 기회를 제공하고 피드백과 카운슬링을 제공하기 위해서이다. 이처럼 조
직무정체성, 직무중요성 등이 직무에 대하여 느끼는 의미성을 갖게 하고, 자율성은 직무에 대한 책임감을 느끼게 하며, 환류는 직무수행 결과에 대한 지식의 정도를 의미한다. 그리고 이러한 심리적 상태가 크게 존재할수록 직무수행자의 기분은 좋아지고 일에 대한 성과는 높아진다.
자기가 관심을
따라 Pay-Band의 상하한을 결정한다. 그리고 은행 내 모든 직렬의 직무가치 평가 결과값을 기준으로 Slotting을 실시하고, Pay Band를 벗어난 경우에는 Outlier관리방안(임금인상률조정)에따르도록하였음
2단계 직종, 직렬의 Boundary를 광역화 하였음 은행내 전문 내역에서 인사평가에 따라 개별 성과급제 시행