차별)
√ 절반 이상의 사건이 신청 근로자가 다수인 집단사건으로 노조가 적극
지원하거나 신청자들이 노조원인 경우
√ 부당해고, 부당전보, 파견법 위반 등 다른 법적 절차와 병행하여 차별을
신청한 경우가 다수
√ 코레일 사례의 경우,
차별시정명령이 사업장 내에 확대되는 제도가 없기
4. 불법파견시의 파견근로자도 차별시정신청권자인지의 문제
파견법 제2조제1호는 근로자파견을 ‘파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘․명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것’으로 정의하고 있다.
하되, 신청이나 직권에 의해 조정을 할 수 있으며 당사자가 합의한 경우에는 중재도 할 수 있다.
구제신청에 대한 판정은 차별행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등이다. 어떠한 시정명령을 내릴 것인지는 해당 사안의 특성과 차별행위의 성질 및 책임주체 등을 감안해
차별적 처우의 금지와 그 시정에 관한 제도를 도입하였다.
그런데 비정규직법의 차별적 처우의 금지에 관한 규정내용은 추상적이거나 불확정적인 용어로 구성되어 있어 그 외연을 정확히 확정하는 것은 쉽지 않으며, 구체적인 적용에 있어서도 상대적인 개념으로서 차별에 대한 판단은 비교와 평가를
7월 1일부터 ‘기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자 및 단시간근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함’을 목적으로 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’을 제정하였으며, 차별시정제도가 시행되고 있다.