관행을 그리고 후자의 경우 숙련형성, 동기부여 그리고 참여기회의 제공 차원으로 인사관리 관행들을 범주화 하고 있다. 일찍이 Lawler(1988)는 조직유효성을 높이는 참여적(involvement) 작업조직의 4가지 차원으로서 조직성과에 대한 정보 제공, 조직성과에 근거한 보상, 조직성과 증진에 기여할 수 있는 지
관행들을 진지하게 도입하고 있는 것으로 추정된다. 그리고 혁신적 관행들의 도입을 아주 적극적으로 도입하고 있는 기업들의 비율은 아직 20%에 못 미치고 있다. 여기에서 주목되는 것은 기업들의 대다수가 지난 5년 이내에 이러한 관행들을 도입하기 시작하였다는 것이다. 이러한 연구의 결과는 몇 가
Ⅰ. 서론
노사관계는 사회통합의 핵심적 제도일 뿐만 아니라 경제성장과 복지증진에 필수적인 제도이다. 그것은 작게는 작업장의 노동관행과 규칙들을 포함하고, 크게는 경제성장을 가속화하고 성장의 결실을 분배하는 경제정책과 사회정책의 기본골격을 형성한다. 노사관계가 불안정한 국가는 경제
작업장 모델의 확산 정도에 대해서는 학자들마다 이견이 있다. 학자들에 따라 그 규모의 추정은 약 10% 정도에서 30% 정도까지 편차가 크다. 그러나 참여적작업장 모델이 확산 추세에 있는 것은 분명하며, 특히 미국에서 가장 경쟁력이 있는 핵심 기업들이 이 제도들을 광범위하게 도입하고 있기 때문에
2. 유한킴벌리 소개
1970년 한국의 유한양행과 미국의 킴벌리클라크가 3대 7의 투자비율로 합작해 유한킴벌리를 세웠다. 유한양행은 유일한 박사가 세운 제약회사이며 킴벌리클라크는 미국 텍사스에 본사를 둔 제지회사다. 킴벌리클라크의 해외 자회사 가운데 현지 이름을 쓰는 회사는 유한킴벌리가