근로자파견 대상이 될 수 있다(비정규직대책과-1154, 2004.6.28).
2) 일시적․간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는지 여부는 어떻게 판단하는가?
법령상 일시적․간헐적 사유에 대한 정의가 없으므로 개별 사안에 따라 합리적으로 판단하면 될 것이다.
- 계절적 요인이 작용하는 지(예:
6. 파견법상 ‘근로자파견사업’과 통상적인 ‘사외파견’의 구분
파견법 제2조제2호는 ‘근로자파견사업’이라 함은 ”근로자파견을 業으로 행하는 것“으로 정의한다.
- 여기에서 ‘업으로 행한다’ 함은 일정한 목적을 가지고 동종의 행위를 계속 반복적으로 수행하는 것을 말하므로, 1회의 행
파견근로를 사용함으로써 임금비용 절감의 목적으로 악용되지 않기 위해서는 동일노동 동일임금 원칙이 실행될 수 있도록 해야 한다.
현재의 파견법에 의하면 제 21조(균등한 처우) "동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 부당하게 차별적 대우를 받지 않도록 하여야 한다."고만 되어 있을
Ⅰ. 서론
파견근로는 파견근로자를 보호하기도 어렵고 사용사업주가 고용하고 있는 정규직근로자의 지위도 불안하게 할 우려도 있다. 또한 노동시장에서 파견근로자의 비중이 커지면서 고용불안의 원인으로 될 우려가 존재하고 있다. 파견근로는 사용사업주가 계약상의 사용자책임을 지지 않고 필
파견근로 관계 업무를 다루는 데에는 한계가 있을 것으로 생각한다.
따라서 전문적 근로감독관의 절대 수의 증가 없이는 단순히 파견법의 제정만으로 파견근로자를 보호한다는 것은 나무에서 물고기를 찾는 것만큼이나 어렵다. 법의 집행력을 확보하는 것은 법령과 시행령의 세부적인 내용을 수정하