1. 학습조직이란?
학습조직은 인적자원개발이라는 개념과 밀접한 관련성을 갖는데, Nadler(1970)에 의해 인적자원개발(HRD)이라는 용어가 제시된 이후 인적자원개발 활동은 오랫동안 훈련활동으로 그 개념적 정의를 유지해왔다(장영철, 2005). 1980년대 들어서는 인적자원개발은 조직목표를 달성하기 위해
학습조직의 본질에 대하여 논하라.
학습조직은 궁극적으로 장기적인 측면에서 조직의 기초 체력 보강을 통해 생산적이고 창조적인 조직을 구축하고자 하는 일종의 경영 혁신 철학이자 전략이라고 볼 수 있다.
학습조직을 체제적으로 정의하면 강력하고 집합적으로 학습하며 기업의 성공을 위해
Ⅰ. 학습조직의 개념
Senge는 학습조직을 종업원들이 진정으로 원하는 요구를 끊임없이 창출시켜주는 조직, 종업원들의 창의적 사고양식을 새롭게 전향시켜 주고 확장시켜 주는 조직, 집단적인 열망으로 가득 찬 조직, 종업원들이 함께 학습하는 방법을 지속적으로 학습하는 조직으로 정의하고, 학습조
조직구조와 성과의 관계에서 ꡒ서로 긴밀하게 연계되어 있는(connectivity)ꡓ 시스템의 관점이다. 이러한 HPWS의 성공적인 운영을 위해 필수적으로 전제되고 있는 것이 바로 학습조직(Learning Organizations)으로의 변화이다. 새로운 변화에 적응할 수 있도록 조직 내의 개인 수준에서 행하는 학습으로부
모든 조직은 근본적으로 그 구성원들의 사고와 상호작용의 산물이다. 그러므로 조직학습 노력의 주된 목표를 정책이라든가 예산, 조직구조 등에 두지 말고 바로 우리 자신들에게 맞추어야 한다. 어떤 목적을 달성하는 그 자체가 학습이 될 수는 없다. 예를 들어 복권에 당첨되어 횡재를 했다 하더라도