4. 합리적이고 공정한 해고기준의 설정
1) 서
사용자는 합리적이고 공정한 해고기준을 정하고 이에 따라 해고대상 근로자를 선정하여야 한다. 그러나 남녀의 성을 이유로 차별하는 것은 인정되지 않는다.
2) 일반적 판단기준
① 문제점
해고대상근로자의 선정기준이 단협 및 취규 등에 규정되어 있
4. 근로자대표와 사전협의(24조3항)
1) 의의
이는 해고 회피위한 방법 및 해고기준 등에 관하여 과반수로 조직된 노조/근로자대표에 해고하고자 하는 날 50일 전에 통보하고 성실하게 협의하는 것을 의미한다.
2) 사전협의의 의미
이때의 사전협의의 의미는 동의가 아니다. 이와 관련하여 단체교
해고에 대한 의견을 알아본다.
정리해고?
근로기준법 제31조에는 정리해고로서 경영상 이유에 의한 해고의 제한에 관하여 규정하고 있다. 즉, 정리해고의 요건으로서 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, ③ 합리적이고 공정한 해고기준을 정하고 이에
합리적 필요성설: 도산회피까지는 이르지 않더라도 사용자가 인원정리를 결정한 것이 사회통념상 객관적으로 합리적이라고 인정된다면 해고의 정당한 요건이 된다는 견해이다.
⑶판례의 경향
①기존판례: 긴박성의 정도에 관하여 종래의 판례는 구체적으로 인원정리를 하지 않으면 기업이 도산할
Ⅳ. 사용자측 입장
1) ‘경영상 이유에 의한 해고’
1-1) 법적근거
① 근로기준법 제24조 제1항
② 근로기준법 제24조 제2항
③ 근로기준법 제24조 제3항
1-2) 정리해고의 요건
① 긴박한 경영상의 필요
② 해고 회피노력
③ 합리적이고 공정한 해고기준에 따른 대상자 선정
④