3. 관리직에 대한 인센티브제도
일반관리직에 대한 인센티브제도는 다른 직종과는 달리 객관적인 성과목표를 설정하고 측정하기가 어려운 편이다. 그러나 일반 관리자의 역할수행의 정도에 따라 조직 목표의 달성에 영향을 미친다는 것은 부인할 수 없으므로 인센티브제도를 실시할 필요가 있다.
4. 직종별인센티브제도
앞에서 언급된 전형적인 사례를 참조하여 각 조직의 특성에 맞는 창의적인 제도를 개발할 수 있다. 이러한 제도들을 효율적으로 도입·실시하기 위해서 중요한 것은 인센티브제도가 구성원들에게 충분히 이해될 수 있어야 하며 여러 가지 제도를 결합하여 설계하는 경우 복
, 조직의 기본 보상제도로써 직무급체계의 설계 방법에 관하여 살펴보았으며 이렇게 산출된 기본직무급(기준연봉)이 인센티브와 결합하여 성과에 대한 직접적인‘총보상시스템’으로 활용되는 방안에 대해 가급적 이론적 접근은 지양하고 대신 실사례를 중심으로 설명하였다. 최근에는 조직의 의사
직종별, 직급별 평균 月 기본급의 200% 내지 50% 상당액을 연 1회 일시불로 지급한다. 성과 연봉은 업무 실적 평가 결과 상위 70% 이내 해당자들에게 직급별로 책정된 기준액의 10% 내지 3%를 다음 해 연봉에 가산해 준다.
그러나 공무원 성과급 제도는 근년의 폭넓은 도입 추세에도 불구하고 상당한 논란의
제도는 보상의 공정성측면보다는 균등성을 지향함으로써 개인의 능력과 실적, 공헌도 및 조직의 성과를 제대로 반영할 수 없으며 조직의 동기부여를 위한 인센티브 기능이 미흡하다는 단점이 있었다. 이에 국민의 정부 출범과 더불어 공무원의 보수체계를 연공급 보수체계에서 능력(실적)주의 보수체