Ⅱ. 취업규칙의 의의
일반적으로 취업규칙은 사용자가 기업경영권에 기하여 사업장에서 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 획일적·통일적으로 정립하기 위하여 작성하는 것이다. 이러한 취업규칙 작성을 법이 강제하는 것은 종속적 노동관계의 현실에 입각하여 실질적으로 불평등한 근로
취업규칙변경 의견서(동의서)는 유효한 것으로 해석된다.
3)노동조합 분회
기업별 노동조합이 조직되어 있지 않고 여러개의 사업체가 연합하여 노동조합을 조직하였을 때는 해당 사업장의 노동조합 분회의 의견을 들어야 한다
4)노사협의회
노사협의회는 노동조합과 법적지위가 명확하게 다르므로
Ⅰ. 서론
우리나라의 노동법 구조상 집단적인 근로조건 변경은 단체협약 내지 취업규칙의 변경, 개별적인 근로조건 변동은 주로 사용자의 업무지휘권의 행사를 통하여 이루어져 왔다. 그리고 최근의 노동관계법 개정을 통하여 근로자대표와의 서면합의를 통한 각종 근로시간제 도입이 가능하게 되
V. 취업규칙의 변경
1. 불이익 하지 아니한 취업규칙의 변경
1. 사용자의 단독 변경 가능
(1) 원칙
근로자에게 불리하지 않은 취업규칙의 변경의 경우에 사용자는 근로자집단의 의견을 들어야 하며, 이때 판례는 “근로자 개인의 동의는 아무런 효력이 없다”고 하였다.
(2) 판례
“단체협약이나 노
2. 사업이전시 취업규칙의 효력에 대한 학설과 판례
1) 학설의 입장
사업이전시 취업규칙의 효력과 관련하여 학설은 취업규칙의 법적 성질을 어떻게 이해하느냐에 따라 여러 입장으로 나뉘고 있다. 먼저, 취업규칙의 법적 성질을 계약설적인 관점에서 이해하는 견해에 의하면, 근로조건과 관련한