달성함으로써 학습자 개인의 수행능력을 배양시키는 데 있다[별첨 1. ISD를 바라보는 관점]. 또한 최근학습이 조직의 변화와 불가분의 관계라는 인식이 확산되면서 전통적인 ADDIE 모형에서 벗어나서 ISD 결과가 실제 기업현장에 전이될 수 있도록 성과중심의 ISD, HPT모형 등이 개발 및 활용되고 있다.
론적으로 고찰해 본 후 현재의 동향을 살펴보고 국내외 기업체에서 시행하는 경력관리의 사례들을 살펴보고자 한다. 또한 공공부문에서의 교육훈련 과정에 대한 고찰을 통해 민간부분과 비교 해보고 변화된 환경 속에서 바람직한 경력 관리의 모습은 어떤 것인가에 대해 제시해 보고자 한다.
Ⅰ.
기업들이 고도로 발달된 경쟁사회에서 가장 필요한 핵심 요소로 ‘인적 자원’을 꼽는다. 자본, 토지, 시설 등 다른 자원들은 기업의 능력에 따라 비교적 쉽게 구할 수 있는 반면, 기업에 꼭 필요한 사람은 의외로 쉽게 찾아지지 않기 때문이다. 더욱이 사람은 여타의 자원들을 구할 수 있는 연결고리가
기업들은 전통적으로 인적 네트워크를 중요시 하여왔다. 신입 사원으로 입사하여, 각 개인별 최고의 위치에 이르기까지 모든 교육의 양상은 대부분 경험을 통한 암묵지 중시, 제너럴리스트 선호 등으로 나타난다. 다시 말해, 경험적으로 얻어지는 암묵지를 전파하는 과정이 인적 네트워크를 통해 직접
교육, 통신 및 정보 등 지식집약적인 부문은 훨씬 빠른 성장을 보이고 있으며, 향후 고위기술제조업과 정보통신, 전문서비스 등 고급서비스산업이 경제의 지식집약화를 주도할 것으로 전망되고 있다. 우리 경제에서도 지식기반산업의 비중이 증가하고 기존 산업의 지식집약화가 진전됨에 따라 지식이