distinct-and equally ineffective-camps. The first, and by far the most common, is to do nothing: anticipate no needs at all; make no plans for addressing them( rendering the term "talentmanagement" meaningless). This reactive ap-preach relies overwhelmingly on outside hiring and has fal-tered now that the surplus of management talent has eroded. the second, common only among large, older co,pani
인재관리의 실패는 현대 조직에 있어서, 경영자들에게 계속되는 고통의 근원이다.
과거 세대에 걸쳐서, 특히 미국에 있어서 인재관리 실행은 크나큰 기능장애였고, 인재들의 과잉에서 부족, 다시 과잉을 반복하는 곤경으로 이끌었다.
그 중심에는 인재관리가 단순히 인간자본의 필요성을 기대하고,
Ⅲ. 구글의 경영시스템과 인적자원관리 분석
1. 구글 경영시스템의 문제
1) 이노베이션 딜레마(Innovation Dilemma)
이노베이션 딜레마(Innovation Dilemma)는 성공한 기업이 주력제품의 기술 혁신에만 집중해 후발기업에 주도권을 뺏기는 현상을 가리킨다. 클레이튼 크리스텐스 하버드대 교수가 1997년에 만
Case 1. How Google Searches forTalent
Summary
India, Bangalore에서 고급 인력을 얻기 위해 구글은
엔지니어와 수학 전공자들을 대상으로 문제들을 제시, 해결하도록 하는
Code Jam 대회 개최, 남쪽과 남동쪽 아시아 지역에서 가장 빠른 Coder를 찾으려고 했다.
CODE JAM 혜택.
가장 빨리 코드를 풀어낸 사람은 $6,900,
the opportunities to learn necessary skills to meet current and future job demands.
▪ Learning은 HRD의 중요한 활용 방법이다.
▪ HRD 활동 시점은 구성원이 조직에 참여할 때부터 수반되어야 한다.
▪ HRD 프로그램은 반드시 변화, 장기적 계획, 조직의 전략, 자원의 효율적 활용 등을 담아내고 있어야 한다.