4. 실천을 통한 새로운 시스템의 개선(improvement)
개선은 초기 실행과정에서 기초를 세우고, 결점을 보완하며, 디자인 단계에서 예견하지 못했던 노사파트너십 형성과 관련된 문제점을 파악하고, 그것들을 수정하려는 단계이다. 원래의 목표와 실행방식에 대해 필요하다면 평가와 개선이 이루어져야만
2. 대량생산과 뉴딜노사관계의 문제점
1920년대에는 대량생산방식의 확산과 함께 대규모 공장이 크게 증가하고 노동이 기계에 종속됨에 따라 인간소외가 심화되면서 노사간의 갈등과 분쟁이 격화되었다. 또한 1929년 대공황의 발발과 더불어 대규모 실업자가 발생하면서 사회적 갈등은 더욱 가중되었
Ⅰ. 서론
보편론적 관점은 조직의 성과를 높이는 최선의 인사정책(best practices)이나 고성과작업시스템(HPWS; High Performance Work System)이 존재한다고 주장한다(Delery & Doty, 1996; Pfeffer, 1997). 이러한 관점의 연구자들은 다른 미시적 수준의 인사관리 연구자들과 마찬가지로 특정한 인사관리 관행은 다른 관행
최근 점점 지식근로자의 중요성이 부각되고 있습니다. 지식근로자와 고성과작업시스템 대하여 각각 설명하고, 기업들이 지식 근로자들을 보다 잘 활용할 수 있는 방안을 제시하고 그 사례를 하나 소개하시오.
Ⅰ. 서론
<넥스트 소사이어티> 저자인 피터 드러커는 그의 저서에서 “다음 사회에서는
Ⅰ. 서론
'장기축적능력활용형' 그룹은 기업의 핵심직무를 수행하는 인력들로서 기간을 정하지 않은 상태에서 장기고용을 전제로 한다. 주로 관리직원이나 기능직원 등 기업의 핵심인력을 대상으로 한다.
OJT를 통한 능력개발과 각종 교육훈련과 자기계발 프로그램을 통해 종업원개개인이 기업 내에
작업장 수준의 노조로 대체시키고 협상된 참여를 보장하는 대신 노동조합의 전투성을 약화시킨다. 즉, 기업의 소유권과 목적에 대해 노동자들의 어떠한 도전도 허용되지 않으며 기업과의 수동적 동일화가 요청되는 것이다. 포드주의가 수요촉진을 위해 고용과 복지를 제고하고 이를 기반으로 노자간
Ⅰ. 서론
대립적 노사관계에서 협력적 노사관계로의 전환은 분배차원에서의 노사갈등 요소를 최소한 줄이고, 생산차원에서는 생산요소의 소유주인 노사간의 협력관계를 강화함을 의미한다.
분배 차원의 노사관계 관점에서 볼 때, '합리적 성과배분의 원칙(모형)'을 수립.개발함으로써, 이미 결정된
작업에 투입되고 이전에 근무한 조는 쉬는 시스템
세계 일류기업들의 좋은 사례를 차용한 것
근무자들은 8시간씩 6일 동안 근무하고 2일 쉬는 것 보다
12시간씩 4일 일하고 4일 쉬는 것을 선호함
사회적 측면 : 교통 수요 감소 → 환경보전에 기여, 교통 체증 감소
→ 삶의 질 향상 → 가정/지역
고성과 기업은 근로자들이야말로 고객과 가장 가까운 사람들이라는 점을 인식하고 있다. 근로자들은 또한 제품이나 서비스에 대한 대부분의 정보와 지식을 보유하고 있으며, 품질과 작업 효율에 중대한 영향을 미칠 수 있는 위치에 있다. 근로자의 참여를 촉진하기 위해 고성과 기업은 수평적 조직체
① 훈련과 지속적 학습
고성과 조직은 훈련과 지속적 학습에 막대한 예산을 투입하는데, 일례로 일부 기업에서는 제품과 서비스의 질 향상에 필요한 기술 기반을 갖추기 위해 근로자들에게 전체 임금의 5% 이상에 해당하는 금액을 훈련에 지출한다. 정식 이론 수업과 현장 훈련이 일반적으로 이용되고