1. 직무중심의 인사관리 개요
인사관리가 사람(人)과 직무(事)를 계획하고 실행하고 통제하는 활동이라고 할 때 사람관리 못지않게 직무관리 역시 인사관리의 핵심활동이라고 할 수 있다.
직무관리에는 직무분석, 직무설계, 직무평가, 직무시간관리 등이 포함되는데, 본고에서는 직무분석을 중심으
관리를 통해 기업의 전략적 목표를 달성할 수 있는가와 관련이 있다. 전략적 인적자원관리는 기업이 나아가야 할 방향과 맥을 함께 하면서 그것을 지원하는 인사관리를 의미한다. 또한 기업의 전략과 인적자원관리간의 통합성을 지향하여 기업의 전략수립과 실행시 기업의 인적자원에 대한 제반요건
Ⅳ. 전략적 인사관리와 기존 인사관리의 차이점
1. 계획 및 전략 형성 측면
전략적 인사관리는 전체적인 조직전략 계획 형성에 참여하고 인적자원 기능을 기업전략과 일치시키는 반면에, 기존 인사관리는 기능적 계획에만 관여하는 수단으로서 역할을 한다
2. 권한 측면
전략적 인사관리는 최고 인
관리의 문제점
1) 현지 상황 변화에 신속하고 유연한 대응 부족
본사의 인사제도와 정책의 도입으로 인한 현지에서 갈등 발생 소지가 크다
예를 들어 본사의 연공급 제도의 도입은 직무급과 성과주의가 보편화된 미국에서 맞지 않음에도 불구하고 제도를 수정할 수 없는 경우가 발생한다
2) 잦은 파
Ⅱ. 인사관리에 영향을 미치는 기업환경변화
1 경제여건의 변화
국내의 경제여건은 고도성장기에서 안정성장기로 접어들고 있으며, 또한 대량생산체계에서 다품종소량생산체계로의 전환이 이루어지고 있다.
또한 기업활동의 국제화에 따른 현지진출과 합작투자 등이 증가하고 있다. 이러한 경제
인사의 추세이며, 국내에서도 이러한 방향으로 진행될 것으로 예상된다.
더불어, 인사담당자도 Specialist와 Generalist로 양분되고, 이에 필요한 새로운 역량이 요구될 것이다. 인사부서에 새로 요구되는 역량은 비즈니스 이해, 변화관리, 커뮤니케이션, 컨설팅 능력, 조직역량 개발, 평가 및 측정, 다민족
Ⅱ. 분사화 단계에서의 인사관리사의 유의점
1 근로자들의 참여를 통한 분사화
경영층의 일방적인 분사화 결정은 근로자들에게 그 필요성을 인식시키기는 데 어려움이 따르므로 근로자들의 의견수렴과 참여를 유도할 수 있는 방안을 강구하여야 한다.
근로자들의 참여를 확보하는 방안으로는 노사
글로벌 초일류 지식ㆍ정보인재(Gold Collar)를 활용하는 인사
* 직책(Post)/역량을 중점적으로 관리하는 인사 * 확실한 성과주의를 구현하는 인사 * 디지털을 기반으로 한 현장위주의 자율을 추구하는 인사
핵심인력에 대한 자사 개념정리
핵심인력에 요구되는 인재상
채용/확보 및 선발
동기부여
승계
인사관리는 그 대상이 되는 인간을『인격과 직무수행능력을 소유한 종업원』으로 보는 시각이 농후에 짐에따라, 종래의 인사관리와는 다른 내용과 입장을 취하고 있다.
현대의 기업인사는 기업이 필요로 하는 인력의 고용, 유지, 개발, 활용을 자발성과 자율성의 원리에 입각하여 관리(계획, 조직, 통
인사관리의 현대적 접근방법으로 여러 가지를 들 수 있으나 그 가장 특징적인 것은 시스템적 접근방법이다. 시스템적 접근방법은 인사관리를 하나의 전체적인 시스템, 즉, 체계로 보는 것이다. 기업의 인사관리를 전체적 체계로 본다는 것은 그 기업 인사관리의 각 부문활동이 독자성을 가지면서도 상