근로자들의 근로관계문제를 그 대상으로 삼고 있다. 다시 말하면 기업변동으로 근로관계 자체의 변동, 즉 근로자의 일자리 존속에 대한 변동 가능성이 수반되는 경우를 대상으로 한다. 그러므로 상법이나 경제법에서는 중요한 기업변동에 해당하더라도 그로 인하여 근로관계존속문제 내지 근로자의
근로자의 의사와는 관계없이 승계가 강제되는 것으로 되어 버린다면, 이는 사적 자치에 반하는 부당한 결과가 될 수 있을 것이다(민법 제657조 참조). 그러나 오늘날의 변화된 경제 상황에서는 근로관계 당사자간의 인적 신뢰관계는 예전과 같은 중요도는 많이 사라졌다. 오히려 오늘날의 노동보호입법
Ⅳ. 영업양도와 근로관계의 내용보호
1. 양수인의 법적 지위
⑴원칙
영업양도에 의하여 근로관계가 양수인에게 포괄적으로 이전되면, 양수인은 기존의 근로관계에서 발생하는 모든 권리와 의무를 승계한다.
⑵ 변제되지 않은 채무
양도인에 의하여 변제되지 않은 채무에 대하여 양수인은 부
존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권의 행사에 의하여 노동조합의 활동이 방해받는 것을 방지하기 위한 규정으로서 노동조합의 구성원이 될 수 있는 자격에 관하여 규정한 것일 뿐 사용자와 근로자와의 근로관계에 관한 규정은 아니므로(당원 1991. 11. 8. 선고 91도326 판결 참조) 노동조합의 조합원
근로기준정책은 근로자에게 일정한 권리를 부여하고 보장하기 위하여 근로기준법상의 근로기준에 위반하는 근로계약을 무효로 하고 있다.
다섯째, 근로기준정책은 노동헌장적 기본원칙, 근로계약의 성립 및 존속에 관한 여러 가지 보호조치와 이에 대한 감독제도 등을 포함하고 있다.
2. 근로기준정