[조직행동론]현대오일뱅크 조직문화 혁신

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레포트 > 경제경영계열
2010.08.03
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소개글

[조직행동론]현대오일뱅크 조직문화 혁신에 대한 자료입니다.

[1] Introduction

[2]현대오일뱅크는 위기상황에서 어떻게 조직문화를 변화시켰는가

1. 신속한 의사결정과 권한위임

2. 성과주의 인사제도

3. 강력한 액션 러닝 실행

4. 강력한 리더심과 벽없는 커뮤니케이션

[3] 현대오일뱅크 조직문화 혁신에 대한 관점

본문내용

[1] Introduction

현대오일뱅크는 2000년 초까지는 기업 내부적인 경쟁력을 거의 찾아볼 수가 없었다. CEO가 무려 1,900여건에 이르는 구매 관련 결재를 모두 처리했고, 회의도 연공서열 중심의 좌석 배치에 따라 ‘지시’와 ‘질책’ 중심으로 이루어졌다. 직원들의 태만과 윤리 부분도 문제가 많았는데, 정유 업계 특성상 큰 어려움없이 지나던 시기였다. 그런데 정유사는 보통 실제 원유를 인도받기 3개월 전에 계약을 하는데, 그 기간동안 환율이나 유가가 급변하면 손익이 크게 달라지는 사업구조였기에 어느 날 갑자기 위기를 맞게되었다. 2000년 2,930억, 2001년 3,910억의 대규모 적자를 내고, 갑자기 도산 위기에 몰린다. 이 때 새롭게 CEO에 취임한 서영태 사장은 2002년 1월 전국을 돌며 직원들 대상으로 경영설명회를 가졌다. 비용과 인력을 줄이고 자산을 매각하는 단기 처방으로 급한 불을 끈 경영진은 조직의 문화에도 메스를 가한다.

[2]현대오일뱅크는 위기상황에서 어떻게 조직문화를 변화시켰는가

“변화에는 항상 저항이 따르게 마련인데, 속도를 늦추거나 단계적 변화를 추진할 경우, 작은 변화 후에 다시 제자리로 돌아오는 경향이 생깁니다. 변화는 단기간에 동시다발적으로 해야 합니다.” (서영태 사장)

1. 신속한 의사결정과 권한위임
이메일을 통해 팀장, 본부장, 이사, 사장 등 의사 결정권자들이 거의 동시에 주요 이슈에 대해 보고받고 결정하는 방식으로 의사 결정 시간을 대폭 단축시킴. 결재권도 대폭 하부로 권한 위임.

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