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분야
hwpⅡ. 인적자원개발(HRD)의 의미
Ⅲ. 인적자원개발(HRD)의 특성
Ⅳ. 인적자원개발(HRD)의 중요성
Ⅴ. 인적자원개발(HRD)의 인증제
Ⅵ. 인적자원개발(HRD)과 국제기구
Ⅶ. 인적자원개발(HRD)과 직업교육
Ⅷ. 인적자원개발(HRD)의 문제점
1. 인력 수급의 불균형 현상
1) 산업인력의 부문간 불균형
2) 우수 인재의 서울 집중
2. 대학의 교육여건 열악
3. 학교교육과 취업간의 괴리
4. 청년층의 경제활동 참여 저조
Ⅸ. 인적자원개발(HRD)의 정책 과제
참고문헌
자원기반이론에 따르면 기업이 심화된 경쟁상황에서 지속 가능한 경쟁우위를 확보할 수 있는지 여부는 해당 기업이 내부에 확보하고 있는 자원에 의해 결정되는데, 특정한 자원이 지속 가능한 경쟁우위의 원천, 즉 전략적 자산이 되기 위해서는 가치창출, 희소성, 비모방성, 비대체성 등의 특성을 갖춰야 한다(Barney, 1991). 이러한 관점에서 볼 때 조직 구성원들 안에 체화된 형태로 존재하는 인적자원(human capital resources)은 기업 내 타 자원들 물적자원(physical capital resources)과 조직자원(organizational capital resources) 등에 비해 위의 조건들을 충족시키기에 보다 유리한 특성을 가지고 있다고 볼 수 있다(Barney, 1991). 새로운 시장과 기술환경에서 기업의 가치창출은 개인들 안에 축적된 창의성과 기술력, 다양한 역량 등에 더욱 더 크게 의존하게 된 반면, 그러한 자질과 역량을 가진 인력의 부족현상은 갈수록 심해지고 있다.
한편, 잘 개발되고 헌신된 인적자원의 비모방성은 경로의존성(path-dependence: 해당 조직 안에서 일정한 역사적 경로를 거쳐 형성됨), 사회적 복잡성(social complexity: 조직 구성원들 사이에 형성된 사회적 관계로서 이러한 인간 상호관계는 그 속성상 복잡하며 가시적으로 볼 수 없는 특징을 갖고 있음), 인과적 모호성(causal ambiguity: 일정한 특성의 인적자원이 형성되게 된 주요 원인을 찾기가 매우 어려움) 등 인적자원의 내재적 속성에 의해 상당 정도 담보된다(Barney, 1991; Becker & Gerhart, 1996; Lado & Wilson, 1994).
노남섭·박양근(2004) : 인적자원개발론, 한올출판사
노용건 외 : 기업 내 인적자원개발 실태와 정책 과제, 한국노동연구원
이호국 저 : 한국기업의 인적자원개발(HRD)현황과 발전방향에 대한 연구, 한양대 교육대학원 발행, 인재개발교육 전공
장영철(2000) : 인적자원개발 사례연구 : 영국과 싱가포르의 인적자원개발 인증제를 중심으로, 인적자원개발학회
황안숙(1999) : 인적자원개발-이론과 사례연구, 양서원
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