![[인사관리] Citi 은행(씨티 은행) 기업사례-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/560/559110-0001.gif)
![[인사관리] Citi 은행(씨티 은행) 기업사례-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/560/559110-0002.gif)
![[인사관리] Citi 은행(씨티 은행) 기업사례-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/560/559110-0003.gif)
![[인사관리] Citi 은행(씨티 은행) 기업사례-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/560/559110-0004.gif)
![[인사관리] Citi 은행(씨티 은행) 기업사례-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/560/559110-0005.gif)
![[인사관리] Citi 은행(씨티 은행) 기업사례-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/560/559110-0006.gif)
![[인사관리] Citi 은행(씨티 은행) 기업사례-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/560/559110-0007.gif)
![[인사관리] Citi 은행(씨티 은행) 기업사례-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/560/559110-0008.gif)
![[인사관리] Citi 은행(씨티 은행) 기업사례-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/560/559110-0009.gif)
![[인사관리] Citi 은행(씨티 은행) 기업사례-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/560/559110-0010.gif)
![[인사관리] Citi 은행(씨티 은행) 기업사례-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/560/559110-0011.gif)
![[인사관리] Citi 은행(씨티 은행) 기업사례-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/560/559110-0012.gif)
![[인사관리] Citi 은행(씨티 은행) 기업사례-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/560/559110-0013.gif)
![[인사관리] Citi 은행(씨티 은행) 기업사례-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/560/559110-0014.gif)
![[인사관리] Citi 은행(씨티 은행) 기업사례-15](http://images.happyhaksul.com/thumb/560/559110-0015.gif)
분야
docx< 연습문제 >
1. 인적자원 확보활동의 의미와 그 프로세스에 대해 설명해 보시오.
2. 인력계획의 접근방법(상향적, 하향적)에 대하여 설명하고 그 장•단점을 비교해 보시오.
3. 선발 활동의 접근방법(단계적, 종합적)에 대해 설명하고 그 장, 단점을 비교해 보시오.
4. 사내공모제도의 특징과 그 장.단점에 대해 설명해 보시오.
5. 사내모집과 사외모집의 장단점을 비교설명 해 보시오.
6. 선발도구가 갖추어야 할 요건은 무엇인가?
- 선발도구의 신뢰성
- 선발도구의 타당성
(1)기준관련 타당성(criterion-related validity)
7. 현재 한국 기업들이 실시하고 있는 신입사원 면접 방법(술자리 면접, 야간 산행 면접, 합숙 면접 등)들이 타당성을 가지고 있다고 생각하는가? 이와 관련하여 일본 전산의 ‘목소리 큰 사람’, ‘밥 빨리 먹는 사람’을 뽑는 방식에 대한 당신의 생각은?
< 기업사례 : Citi 은행 >
1. 기업소개
2. 기업이 추구하는 인재상
3. 기업의 채용 프로그램
1)채용 프로그램의 결정과 시기
2)선발과정
3)프로그램 구성 요소
4. 기업의 인재육성 프로그램
1) 직무역량강화 프로그램
2) Leadership 역량강화 프로그램
3) 자기계발 역량강화
5. 기업의 복리후생제도
6. 기업의 채용방식의 문제점 지적
7. 기업의 채용방식의 문제점에 대한 대안
선발 활동의 접근 방법에는 크게 2가지, 단계적 접근과 종합적 접근 방법으로 나눌 수 있다.
단계적 접근 방법은 원서 접수로부터 서류 심사, 필기시험, 면접, 신체검사와 같은 단계적 절차를 거쳐서 각 단계의 합격점을 넘어야지만 선발이 결정되는 방식이다. 반면에 종합적 접근 방식은 모든 지원자에게 동등하게 모든 단계를 접할 수 있는 기회를 제공하고 이후에
각 절차에서 받은 시험점수를 합산하여 채용을 결정하는 접근 방식이다.
단계적 접근 방법은 응모자가 많은 경우에 사용하면 효과적이고 선발 비용을 줄일 수 있는 장점이 있으나 단계별 판단기준에 떨어진 유능한 인재를 놓칠 수 있는 큰 단점이 있다.
종합적 접근 방법의 경우, 신빙성이 낮은 전단계 정보를 근거로 선별하여 유능한 인재를 놓칠 가능성을 줄여주는 장점이 있지만, 비용과 시간이 많이 든다는 단점이 있다.
4. 사내공모제도의 특징과 그 장.단점에 대해 설명해 보시오.
사내공모제도는 기업에서 특정 프로젝트나 신규사업에 필요한 인재를 모으기 위해 사내에 있는 인재를 널리 활용하는 제도이다. 기업에서 원하는 인력을 선택한 뒤에 우선적으로 배치하는 인사제도의 일종이다. 능력과 적성을 고려한 다직무 경험과 이를 통한 인력의 적재적소 배치로 직무생산성의 극대화를 도모하는 것이 목적이다. 기업에서는 프로젝트나 신규사업에 적합한 인재를 활용할 수 있고 장기적인 인재육성이 가능하며, 개인에게는 능력발휘, 확대의 기회가 주어지고 필요한 지식이나 기능을 익힐 수 있기 때문에 직무만족도를 극대화시킬 수 있다.
매력 있는 조직에 참여할 인재를 사내에서 선발할 수 있다는 장점이 있고 인재종합육성방안의 일환으로 활용이 가능하다. 또한 조직의 경직화를 방지하고, 전 사원에 대한 신선한 자극 및 동기유발을 할 수 있으며 인력운영의 투명성을 확보할 수 있다. 이 제도를 통해 조직활성화와 직원 개인간 선의의 경쟁을 유발할 수 있다. 또한 비용이 절감되고 기존 종업원의 정보를 이용 가능하다는 점에서 편리하다.
하지만 발령과정에 인력이 집중되어 수급에 맞지 않을 때에는 개인과 회사에 악영향을 끼칠 가능성도 있다. 내부자질이 외부유입보다 열등할 수 있으며 내부의 경쟁이 과열되는 점 또한 주의해야 한다. 또한 새로운 능력이나 관점을 도입할 수 없다는 단점이 있다.
