해외주재원이 귀국후의 직책과 승진문제 등에 골몰하고 의구심을 갖게 되면 해외파견을 기피하거나 혹은 파견되는 경우에도 많은 비용을 지출하여 교육시킨 고급인력이 충분히 능력을 발휘하지 못하게 된다. 따라서 국제기업에 있어서 해외주재원을 효율적으로 관리하는 것은 대단히 중요한 과제이
국제 경영에 참여하고 있는 대부분의 기업들은 범세계적 관점을 지닌 국제 경영자의 선발, 교육 및해외파견과 재 귀국에 따른 재적응문제 등에 있어서 순수 국내 경영과는 상이한(문화적 충격 문제, 현지 국 정부의 압력 문제, 인적 자원의 국경 이동에 따른 제반 문제 등) 인적 자원 관리에 있어서 여
문제의식
다음은 ‘HR Magazine ; SHRM Online’ 발췌한 글이다.
(http://www.shrm.org/kr/0306agenda_global.asp)
<귀환자의 고용 임무 배정 이전의 계획, 계속적인 의사소통과 후원으로 소중한 귀환자의 고용에 도움이 됩니다.> By Kathryn Tyler 中
1999년에, TJ Tyler씨는 2년 동안 엔지니어링 프로젝트 관리 업무를 수행
경력으로 나아가는 절묘한 시기 선택이 인적자원 개발에 있어서 중요하다고 할 수 있다. 다음으로 평가와 관련된 부분은 디지털 시대의 환경변화에 적응할 수 있는 다양한 방법들을 소개해 주고 있다. 360도 다면평가제도를 비롯해서, 신 인사평가 방법과 평가센터법 등 다양한 평가방법을 담고 있다.
주재원으로 채우는 것이고 현지국 중심주의는 자회사의 주요지위를 각 지역의 현지인으로 충당하는 것이다. 지역중심주의는 관리자에 대한 선발, 교육훈련, 임명 등을 지역에 일임하여 지역중심적체제로 인력관리를 운영하는 것이고, 지구중심주의는 국적에 구애받지 않고 본사와 자회사를 세계적 조