인사를 도입하고 있다. 어쨌든 성과주의인사에서는 임금과 근로시간(근로의 양)과의 대응관계는 약해지는 반면에 근로의 질(성과)에 따른 임금의 결정을 중시하고 있다. 그 대표적인 사례가 근로기준법에 신설한 재량근로간주시간제(제56조 제3항 1문, 시행령 제26조 제1항)를 들 수 있다. 이 제도는 정
인사평가만으로 임금액을 산정하는 것이 아니라 다른 평가제도를 병용하는 경우에 이것을 가지고 곧바로 임금액의 결정이라고 할 수 없다. 즉, 사용자의 근로자에 대한 평가행위와 승격의 결정을 분리·구별하고 있다.
이것은 임금보상과 관련한 사법상의 효력을 생각할 때에도 그 출발점에서도 양자
법은 그 본질상 다른 형태의 임금체계를 도입한다는 것은 기존의 임금체계와 맞지 않는 것이 많게 된다는 것을 의미하고, 현행 근로기준법은 그 적용과 운영의 탄력성이 뒤떨어져 있으나 연봉제의 적용과 운용은 탄력적인 법제도의 적용을 요청하고 있기 때문에 현행법을 개선할 필요가 생긴다. 따라
, 외부형평성의 균형을 맞춘다. 여기서 내부형평성은 기업 조직내부의 서로 다른 직무(job)들간의 관계와 관련되어 있다. 이러한 내부형평성(internal equity) 혹은 직무관계는 두 가지 측면을 나타내는데 첫째는 직무내용의 유사성과 차이점이고, 두 번째는 특정 직무의 상대적인 노동가치 혹은 기업목표
수 없다면, 자신의 능력에 따라 적절히 보상을 받고 일하는 것도 나쁘지 않다. 박근혜 정부에서 공기업을 포함한 성과연봉제를 도입하고 있어, 노조의 반발이 있어 시행에 있어 많은 논란이 제기되고 있다. 이 장에서는 성과연봉제의 현황과 문제점 및 해결방안 에 대해 전반적으로 살펴보기로 하자.