- 협약자치의 원칙상 노동조합은 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있다.
이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의
단체협약이 비조합원을 포함한 회사의 모든 직원에게 일반적 구속력에 의하여 확장 적용되는지 여부에 대하여 살펴보기로 한다.
2. 기존 근로 조건보다 저하된 단체협약의 효력 여부
기존 근로조건보다 저하된 단체협약 일지라도 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리
단체협약의 사항은 조합원 전체를 규율하는 사항으로 이에 대한 조합원 총의를 모으는 것은 노조의 자주적, 민주적 운영을 위해 바람직하며, 29조는 대표자의 권한을 부여한 것이지 그 권한을 규제할 법적 근거가 없다는 것은 아니며 조합자치의 원칙 상 법률에 위배되지 아니하다면 규약을 통해 조합
단체협약의 기능
근로자의 임금,기타 근로조건은 개개 근로자와 사용자 사이의 개별적 계약에 의하여 규율되는 것이 일반적이다. 그리고, 이와 같은 원칙은 이른바 사적자치를 기반으로 한 계약의 자유를 그 이념적 기초로 하고 있다. 그러나 개개의 근로자가 사용자와 평등한 지위에서 계약을 체결
단체협약의 효력은 상실되고 근로기준법이 우선 적용된다. 또한 단체협약보다 더 유리한 근로조건이 취업규칙이나 근로 계약에 명시하고 있다면 유리한 근로조건이 우선 적용되며 이를 ‘유리한 조건 최우선의 원칙’이라고 한다.
단체협약은 ‘서면’으로 작성되어야 하고, 협약당사자(협약체결