1. 들어가며
회사가 장기파업에 따른 경영상 어려움으로 인한 수입감소로 파산위기에 직면함에 따라 노동조합은 임시총회를 개최하여 “한시적으로 1인당 임금을 삭감”하기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우 이와 같이 기존의 근로조건을 저하하는 내용의 단체협약이 효력이 있는지 여부가
노동시장의 유연성 문제―이것이 후일 정리해고로 구체화된다―는 전 국민의 70% 이상을 차지하는 노동계층의 관심을 집중시켰다. 합의문 발표 직후, IMF가 정부에게 정리해고제와 근로자 파견제를 입법화 할 것을 요구하자 정리해고와 실업에 관한 논의가 연일 계속되었다.
IMF는 한국에 구제금융을
협약시 단협의 불이익한 변경과 관련하여 유리, 불리의 문제를 어떤 기준으로 볼 것인가와 근로자의 기득권 및 私권리의 문제를 다루었으며 마지막 제4장에서 결론을 맺는 순으로 전개하였다. 그러나 본 내용 이외에도 협약자치의 대내적 한계에 있어서는 경영자치의 문제, 비조합원에 대한협약구속
단체협약보다 유리한 근로조건을 개별 근로자에게 제시하는 것은 배타적 교섭대표와의 성실교섭의무에 위반하는 불공정노동행위로 된다. 이러한 법적 규제의 실제 기반은 단체 교섭이 산업별조합의 각 지부에 의해 공장별 또는 기업별로 행해지고, 각 공장에서의 현실적인 근로조건을 상세히 규정한
법 제97조는 "취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우에 있어서 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다."고 정하고 있다. 이 조항은 근로계약에 대한 취업규칙의 효력을 정한 규정이라고 할 수 있다. 즉, 취업규칙이 법적효력