![[인사관리] 상대평가와 절대평가-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/492/491035-0001.gif)
![[인사관리] 상대평가와 절대평가-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/492/491035-0002.gif)
![[인사관리] 상대평가와 절대평가-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/492/491035-0003.gif)
![[인사관리] 상대평가와 절대평가-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/492/491035-0004.gif)
![[인사관리] 상대평가와 절대평가-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/492/491035-0005.gif)
![[인사관리] 상대평가와 절대평가-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/492/491035-0006.gif)
![[인사관리] 상대평가와 절대평가-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/492/491035-0007.gif)
![[인사관리] 상대평가와 절대평가-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/492/491035-0008.gif)
![[인사관리] 상대평가와 절대평가-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/492/491035-0009.gif)
![[인사관리] 상대평가와 절대평가-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/492/491035-0010.gif)
![[인사관리] 상대평가와 절대평가-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/492/491035-0011.gif)
![[인사관리] 상대평가와 절대평가-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/492/491035-0012.gif)
![[인사관리] 상대평가와 절대평가-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/492/491035-0013.gif)
![[인사관리] 상대평가와 절대평가-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/492/491035-0014.gif)
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![[인사관리] 상대평가와 절대평가-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/492/491035-0016.gif)
![[인사관리] 상대평가와 절대평가-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/492/491035-0017.gif)
![[인사관리] 상대평가와 절대평가-18](http://images.happyhaksul.com/thumb/492/491035-0018.gif)
![[인사관리] 상대평가와 절대평가-19](http://images.happyhaksul.com/thumb/492/491035-0019.gif)
![[인사관리] 상대평가와 절대평가-20](http://images.happyhaksul.com/thumb/492/491035-0020.gif)
분야
pptx교육적인 측면의 상대평가와 절대평가 - 정의. 장점. 단점
인사관리 측면의 상대평가와 절대평가 - 정의. 장점. 단점
상대평가와 절대평가의 차이
2.상대평가와 절대평가의 방법
상대적 고과법
절대적 고과법
상대평가 방법별 특징 및 적용방법, 장.단점, 활용
절대평가 방법별 특징 및 적용방법, 장.단점
3.상대 · 절대평가 사례 및 비교
상대평가와 절대평가의 사례
상대평가와 절대평가의 비교
인사평가의 문제점및 개선점
① 직접적 서열결정법
종합적 성과수준별로 최고 성과자에서부터 1위,2위,3위,4위 등의 순차적 서열을 결정짓는 방법
매우 간단하며, 그 실시도 다른 방법에 비해 간편하다는 장점이 있으나 고과대상자가 20~30명이 넘을 때는 평가가 어려워진다는 단점이 존재
② 상호적 서열법
최고의 성과도출자와 최저의 성과도출자를 찾은 후 , 최고의 성과도출자보다 1등위 낮은 성과도출자를 찾고 최저의 성과도출자보다 1등위 높은 성과도출자를 찾는다. 이와 같이 최고와 최저의 성과도출자를 기준으로 양 쪽에서 연속적으로 찾아가면, 마지막으로 중간의 성과도출자를 찾게 되고, 이를 전체적 서열로 배열한다. 상호적 서열법은 교대서열법이라고도 하며, 직접적 서열경정법과 같은 단점을 가진다.
③ 상대비교법(짝비교법)
모든 짝을 비교하여 성과 면에서 우위의 수 또는 횟수가 가장 많은 순서로 서열을 매기는 방법
고과의 수가 매우 많아지므로 실제 운영상의 어려움이 있으며 비교판단의 정확성, 고충에 대한 설득력 면에서 직접적 서열결정법과 같은 단점을 극복하지 못하고 있음
④ 강제할당법
어떤 예정된 분포에 따라 서열을 배열하는 방법
가장 대표적인 분포는 정규분포이다. 정규분포에 따를 경우, 최저에서 최고 성과기준을
5계층으로 나누어 최고성과 계층으로부터 각각 10%, 20%, 40%, 20%, 10%씩
종업원을 배정하여 서열을 정한다.
연봉제에서 누적연봉제로 전환
기존 연봉제는 한 해 높은 고과를 받더라도 이듬해 평가가 낮아지면 성과급이 줄어들어
전체 연봉이 삭감되는 구조였으나, 변경되는 누적연봉제는 이전까지의 평가결과를 존중하여
다소 고과가 낮아지더라도 삭감되지 않고 전년도 수준의 연봉을 유지하고, 성과가 좋을 경우
더 많은 보상을 받는 방식
올해 성과가 좋지 않더라도 최소 전년 연봉 수준은 유지 가능
평가방식도 8등급의 상대평가방식에서 5등급 평가방식으로 개편
같은 조직 구성원이라도 직원간 인사고과 결과가 차별화되도록 하는 방안도 마련
▶상대평가와 절대평가에 의한 고교 내신 영어성적과 수능 영어성적의 상관관계 및 교사들의 의견 조사 (도태회, 부산대 교육대학원, 2005)
▶ 인사평가방법의 신뢰성과 타당성 연구 : 평정척도법과 디지털 체크리스트법 비교
(박혜진,성신여대인력대학원, 박준성교수 성신여자대학교2001)
▶ 인사평가제도의 절차적 공정성 확보방안에 관한 연구 : 국내 3대 System Integration 업체를 중심으로 (김여영, 연세대 경영대학원, 1999)
▶ 인사평가에서 상대평가로 인한 오류와 개선방안에 관한 연구 : A기업의 사례를 중심으로 (김봉준, 건국대 경영대학원, 2008)
▶ 이홍규 “LG전자의 인가평가 제도” 임금연구 2001년 겨울호, 경총 임금연구센터 pp79-81
▶ 박준성 성신여자대학교 상게서 p98
