한성대학교의 미래를 결정짓는 키워드를 제시하라
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hwp들리니? 할 수 있다는 희망의 메시지 Hansung University!!
현재까지 대학교육, 정책의 가장 큰 문제점은 들어가기는 어려운데 나오기는 쉽다는 것이었다. 이제 더 큰 문제는 들어가는 것도 쉬어졌다는 것이다. 하지만 반대로 취업문은 갈수록 좁아지고 있다. 우리들의 절망감은 늘어만 간다. 이러한 극단적인 모순이 야기된 이유는 너무도 간단하다. 어느 대학도 자기의 학생들을 이 시대가 원하는 전문인력으로 만들어내지 못하고 있기 때문이다. 다시 말해 대학 졸업장은 있어도 막상 자기가 할 수 있는 것은 하나도 없다는 말이다. 영문과를 나와도 영어는 한마디도 못하고 공대를 나와도 작업 선반이 뭔지 몰라 쩔쩔매고, 법대생이 고시를 위해 학교가 아닌 학원가를 배회하고..... 문제가 한두 가지가 아니다. 우리 학교도 여기서 예외일순 없다. 오히려 더욱 심각하다. 학교가 학생들의 전문성 확보에 전력을 다해야 한다.
미국의 로스쿨(Law School)제도를 생각해 보자. 이곳의 졸업생들 중 80%이상이 변호사 시험에 합격하고 상위 30%는 연방 검사 및 주요법률회사에 취직하게 된다. 이것은 학교(정확히는 대학원)가 케이스 중심의 실무교육을 실시하여 3년 교육과정동안 학생들을 완벽에 가깝게 전문가로 양성시켜줬기 때문이다. 다시 말해 로스쿨 졸업장이 일종의 자격증으로 인식되고 있다는 것이다. 이것은 들어가는 문보다 나오는 문이 어렵기 때문에 가능한 것이다. 우리의 한성은 여기에 주목할 필요가 있다. 즉 앞으로 한성대학교 졸업장이 사회전반에 걸쳐 공인(?)된 증서로써 인식되어 질 수 있도록 되어야한다. 그러기 위해서는 지금보다 훨씬 졸업제도가 엄격해 져야한다. 예를 들어 지금 있는 졸업 영어시험을 한층 강화해 단순히 토익점수로 평가하는 것이 아니라 영어 인터뷰 제도를 도입해 커뮤니케이션 능력을 배가시키고 미달인자는 계속 재교육을 시켜나가는 방안을 생각해 볼 수 있다. 그래서 사람들로 하여금 한성대를 나오면 최소한 영어 하나는 잘한다는 인식을 주도록 하는 것이다. 우리 학교의 학생들은 학교에 대한 애교심 내지 애착, 자부심이 많이 결여되어있다. 재학생들의 마인드가 이러한데 우리 학교가 과연 치열한 학생 유치 경쟁의 시대 속에서 살아남을 수 있을까? 우리 대학이 살아남기 위해서 학교는 우리에게 우리가 이 시대에 진정 필요한 인재로 성장하고 있다는 희망의 메시지를 항상 들려주어야 한다.
2. 자본주의 사회에서 기업의 오너가 경영권을 가계 세습할 때 문제가 되는 이유?
이 경우 법적인 문제는 전혀 없다. 하지만 법적인 문제가 없다고 해서 이것이 과연 정당한가? 그렇지 않다고 본다. 그 이유는 다음과 같다.
첫째 21세기, 지식 정보화시대에서 권력이란 곧 정보를 의미한다. 그렇다면 정보의 원천은 무엇인가? 바로 고객이다. 고객을 얼마나 잘 알고, 얼마나 잘 다룰 수 있느냐가 기업의 운명을 결정짓는다. 때문에 선진 기업들은 고객과 가장 밀접해 있는 일선 말단 관리자층으로 파워 이동이 이루어지고 있다. 즉 의사 결정에 있어 이들이 가장 핵심이 되는 것이다. 그런데 기업의 경영권을 그들 가계로 세습을 하게 되면 문제가 생긴다. 그 기업의 조직원들은 아래(고객)를 바라보지 않고 위(최고 관리자층)만 바라보게 된다. 다시 말해 조직원들의 관심사는 오직 이들 가족들에게 줄서는 것만으로 한정돼 버린다. 이런 현상은 특히 중간 관리자층에서 더 두드러진다. 그들에게 잘 보이면 자리나 출세가 보장되는데 굳이 자신들의 승진이나 인센티브를 위해 성과 위주의 노력을 하지 않는다는 것이다. 이것은 또한 조직내의 원활한 의사소통을 방해해 최종 의사 결정 때에 하부 관리자층을 완전히 배제시켜 버린다.
둘째는 리더에 대한 자질 평가가 공정하게 이루어지지 않는다는 것이다. 한 조직에서 리더가 갖는 의미는 대단히 크다. 아무리 훌륭한 팀원을 갖고 있어도 그것을 조합할 리더쉽이 없다면 그 조직은 성공할 수 없다. 또한 위기 때 리더의 역할은 그 어느 것과도 바꿀 수 없는 귀중한 것이다. 때문에 성공적인 조직들은 대부분 경영권을 분리 독립시켜 그때, 그때 가장 적절한 여러 인재를 찾아내 그중 가장 뛰어난 인물을 이사 단에서 충분히 토론, 검증을 한 후 리더로서 선출한다. 다시 말해 인재에 대한 자신들의 시야를 넓히는 것이다. 하지만 경영권을 가계 세습할 경우에는 그들을 평가할 객관적인 자료가 전무하다. 검증 받지 않은 리더쉽이란 많은 불안요소를 내포하기 마련이다. 조직내의 불안요소를 제거하는 게 성공으로 가는 지름길인데 리더가 불안요소라면 시작부터 위험을 안고 조직을 꾸려 나가고 있다는 것을 의미한다. 이런 기업이 성공할 수는 없는 것이다.
3. 연구결과에 근거하여 한국과 뉴질랜드의 부하로 구성되어 있을 때 우리는 어떠한 리더쉽을 발휘해야 하는가?
우리는 이창원 교수님외의 연구논문을 보고, 상반된 문화적 특성을 갖고있는 대표적인 사례인 한국과 뉴질랜드 양국을 변혁적 리더쉽을 통해 비교한 것을 고찰하였다. 연구 결과 지자체 단체장들의 변혁적 리더쉽과 배려는 한국과 뉴질랜드에서 모두 효과성을 인정받았고, 구조주도는 한국에서 효과적이지만, 거래적 리더쉽은 뉴질랜드에서 효과적이었다는 사실을 알 수 있었다. 이는 곧 양국 조직원들에 대해 상반된 리더쉽을 보여야 한다는 결론에 이른다. 이유는 한국에서는 높은 권력격차와, 강력한 집단주의, 여성적 성향, 불확실성에 대한 강한 회피로를 보이고 있으며, 뉴질랜드에서는 이 와 상반된 결과를 볼 수 있는 문화적 특수성이 깔려 있기 때문이다.
이에 대해 어떠한 리더쉽을 발휘해야 양국 조직원들에게 그 효과성을 인정받을 수 있는지에 대해 알아본다면,
교수님은 대체로 뉴질랜드의 지자체보다 한국의 지자체가 조직환경 측면에서 그 변화가 심각하고, 주민들의 요구도 빠른속도로 다양화 되어감으로써 단체장에게 합리적 리더쉽 이외에도 카리스마적 리더쉽을 많이 요구하고 있는 것이 현실임을 보았다. 이런 이유로 한국 조직원 들에게 거래적 리더쉽보다 변혁적 리더쉽이 좀더 필요하다고 하셨는데, 위에서 본것과 같이 문화적 특수성의 차이와, 이와 같음을 바탕으로 결론을 내린다면, 한국 부하의 특성상 좀더 적극적인 리더 행태를 보이는 것이 필요하다. 개개인에게 특별한 관심을 보여주고 감정적이고 카리스마적 행태를 통해 부하의 동기 유발과 성취 의욕을 살려주어야 하며, 이를 통해 좀 더 빠른 업무진행과 민원처리를 해결할 수 있고, 우리나라 지자체의 변화하고 있는 추세에도 대응 할 수 때문이다.
뉴질랜드 부하에 있어서는 강한 개인주의 의식으로 인해 성과에 대한 적정한 보상을 지급하는 등 거래적 리더쉽이 그러한 성향에 적정하다고 보는데, 좀더 서로를 아껴주고 배려하는 차원에서 단체적 과업과 팀제로 이루어지는 수행도 상당부분 필요한다고 생각한다. 개인주의 적이다 보니 서로에 한 이해와 마찰이 심해지는 경우도 많을 수 있고, 업무의 효율성에 있어서 효과적이지 못하기 때문이다.
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