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레포트 > 경제경영계열

[인간자원개발론의 이해] 인간자원개발론의 이해

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레포트 > 경제경영계열
2009.01.31
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[인적자원개발론] 인적자원개발의 3가지 활동영역(개인개발, 경력개발, 조직개발)의 개념과 특성을 비교분석하고, 차이점에 대해 논하시오

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인적자원 개발론 학습1

소개글

[인간자원개발론의 이해] 인간자원개발론의 이해에 대한 자료입니다.

Ⅰ. 인간자원개발이란 무엇인가?
1. 인간자원개발의 개념에 대한 기존의 논의들
2. 인간자원개발의 개념에 대한 최근의 논의들
3. 인간자원 개념의 변화
4. 인간자원의 구성요소
5. HRD의 활동영역

Ⅱ.개인개발
1. 개인개발(Individual Development: ID)의 의미
2. 개인개발의 변천과정
3. 개인능력 개발의 7가지 법칙

Ⅲ.경력개발
1. 경력개발(Career Development: CD)의 의미
2. 경력개발의 과정
3. 경력개발과 관련된 HRD 담당자의 역할

Ⅵ. 조직개발
1. 조직개발(Organizational Development: OD)의 의미
2. 조직개발에 영향을 준 이론들
3. 조직개발의 목표와 특징
4. 조직변화의 원칙
5. 조직개발의 과정
6. 조직개발의 가치
7. 조직개발과 개인개발

참고문헌

본문내용

1. 개인개발(Individual Development: ID)의 의미

개인개발 : 새로운 지식, 기능, 행동을 개발하여, 개인이 현재 수행하고 있는 직무에 관련된 개선이나 증진을 가져오는 것
미국훈련개발협회(ASTD, 1989)
- HRD의 활동영역 = 훈련 및 개발(T&D), 경력개발(CD), 조직개발(OD)로 구분
- “훈련 & 개발”= 그 대상이 개인이라는 점에서 개인개발이라 명명 가능
- 따라서, HRD의 활동영역은 개인개발, 경력개발, 조직개발로 구분가능
⇒ 결과적으로, 개인개발은 개인을 대상으로 한 “훈련 및 개발”에 해당
개인개발, 경력개발, 조직개발의 관계 (대상의 차이)
- 개인개발 : 개인대상
- 조직개발 : 조직대상
- 경력개발 : “개인 vs 조직의 관계”대상
→ 개인개발은 그 활동의 대상목표가 개인이라는 점에서, CD, OD와 구별됨
개인개발 = 개인의 능력 개발
- 능력(competence) : 일을 감당해 낼 수 있는 힘, or 어떤 행위를 실제로 수행할 수 있는 신체적/심리적 힘을 의미함.
①“지적/육체적 업무를 성공적으로 성취할 수 있는 정도”라고 할 수 있음.
②“생산성과 직무보상으로 전환될 수 있는 경험, 지식, 소질의 축적”을 의미
③ "무엇을 알고 있는가" → "무엇을 할 수 있는가"에 초점
개인개발 = HRD의 출발점
- 조직내에서 이루어지는 각종 교육활동이나 프로그램에 개인능력의 향상이라는 요소가 없다면, 개인의 적극적인 참여를 유도할 수 없음
- 따라서, 개인개발은 다음 장에서 논의될 경력개발이나 조직개발의 출발점

2. 개인개발의 변천과정
산업사회 초기에는 일반적으로 제도권교육, 공교육을 중시하는 추세였음. 따라서 공교육기관 이외의 성인기초능력향상과 관련된 교육에 대한 관심부재
개인개발과 관련해서도, 1950년대에는 “공식적인 훈련을 통해 개인의 능력을 개발함으로써, 궁극적으로 조직의 성과를 개선”한다는데 대한 공감이 부족
- 따라서, “조직원들의 훈련 = 조직개발을 위한 활동”으로만 간주
- 또한, 조직 구성원의 교육도, 그들의 직업/직무와 관련성이 높은 교육/훈련보다는, 구체적인 직업능력교육과 직업기술교육에 기반을 두지 않는 일반적인 교양프로그램에 참여를 장려하였음.
- 즉, 개인의 필요나 조직의 특정요구를 충족시키는 것과는 거리가 멀더라도, 무조건 훈련에 참여하면 좋을 것이라는 생각을 가지고 있었음
→ “배워두면, 언젠가는 써먹을 날이 있을 것이다”라고 생각.
- 결과적으로, 현실적으로 직접적인 도움이 되는 교육에 대한 관심 부재
1960년대와 1970년대에 들어서면서,
개인의 능력개발이 조직의 성과에 영향을 미친다는 점이 인정하기 시작하면서, 이와 관련된 훈련프로그램이 등장하기 시작함.
그러나, 그런 프로그램들은 주류하기 보다는 예외적인 특별한 것이었으며, 관리자들도 크게 관심을 두지 않았음.
오늘날에는 조직개발뿐만 아니라, 개인개발(개인의 성장이나 발전)도 중요하다는 생각이 일반화되었지만, 이러한 생각은 1970년대 후반에서 1980년대 초반에 이르러서야 나타나기 시작함.
우리나라의 경우
산업사회에서 정보사회로 전환되면서, 정보사회와 관련된 새로운 직업군들이 나타나기 시작하였고, 개개인에게 새로운 능력이 요구됨에 따라, 개인개발과 관련된 프로그램 개발이 크게 관심을 갖기 시작함.
그렇지만, 그때까지도 기업/조직체의 중역들이 가지고 있던 생각(mind)들이 크게 변하지는 않았음 → 개인개발의 장애요인
그러나, IMF경제위기를 거치면서, 경제위기를 극복하기 위해 개인개발의 필요성이 인식되는 변화의 물결이 나타나기 시작함. 즉, 기업 경영진들이 개인능력개발의 필요성을 인식하기 시작함.

참고문헌

인적자원론적 학교경영모형
신경룡 저 | 부산교육대 교육대학원 발행, 초등교육행정 전공

인간자원장학과 교직의 전문성과의 관계
白丁德 저 | 嶺南大敎育大學院 발행, 교육행정 전공

經濟發展에 있어서 人間資源(HUMAN RESOURCES)의 役割에 관한 硏究
洪性敏 저 | 淸州大大學院 발행, 경제학 전공

Raymond E.Miles의 人間資源論에 관한 硏究
金吉龍 저 | 延世大敎育大學院 발행, 교육행정 전공

人間資源奬學과 敎職의 專門性과의 關係
백정덕 저 | 嶺南大學校 발행, 교육행정 전공

經濟發展에 있어서 人間資源(Human resources)의 役割에 관한 硏究
홍성민 저 | 淸州大學校 발행, 經濟學科 전공

과 의 통합 분석을 통한 인간자원론적 장학의 접근
金倫希 저 | 誠信女子大學校 발행, 교육학과 전공

#인간자원개발론의 이해 #조직이론 #인간자원개발론 #hrd #hrd이론

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