![[조직행동론] 링컨 전기 회사 인센티브 제도 사례-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/370/369206-0001.gif)
![[조직행동론] 링컨 전기 회사 인센티브 제도 사례-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/370/369206-0002.gif)
![[조직행동론] 링컨 전기 회사 인센티브 제도 사례-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/370/369206-0003.gif)
![[조직행동론] 링컨 전기 회사 인센티브 제도 사례-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/370/369206-0004.gif)
![[조직행동론] 링컨 전기 회사 인센티브 제도 사례-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/370/369206-0005.gif)
![[조직행동론] 링컨 전기 회사 인센티브 제도 사례-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/370/369206-0006.gif)
![[조직행동론] 링컨 전기 회사 인센티브 제도 사례-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/370/369206-0007.gif)
![[조직행동론] 링컨 전기 회사 인센티브 제도 사례-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/370/369206-0008.gif)
분야
hwpⅡ. 사례 소개 및 과제 해결
1. 사례 소개
2. 과제 해결
기업이 경영을 함에 있어서 조직을 이끌어 나갈 때 의견충돌, 반발 등이 일어난다. 특히 서로 다른 문화로부터 왔을 때 더욱 심하다.
이번 사례에서 우리 조는 “지구촌 환경에서의 문화적 충돌” 을 주제로 문화의 차이로 인한 결과가 기업의 외국 진출에 있어서 어떠한 잠재적 문제를 낳는지 그리고 해결 방안은 무엇인지 등을 알아보았다.
링컨 전기 회사를 배경으로 한 사례2는 인센티브제도를 바탕으로 링컨 전기 회사가 국제적 확장을 하게 되고 그 과정에서 겪는 성공과 실패 사례(인센티브 제도에 대한 유럽의 반발)가 담겨 있다. ‘왜 유럽의 나라들은 링컨 전기회사의 인센티브 제도 계획에 반발하였는가?’, ‘링컨 전기 회사가 세계적으로 회사를 확장하기 전에 인센티브 제도가 적절한지 확인하기 위해 했어야 됐을 일은?’, ‘후에 또 외국에 부서를 둘 때, 인센티브 제도를 실시하기 위한 시도를 해야 하는가?’ 이 세 가지 질문을 놓고 8명의 조원들이 생각을 나누며 나름의 답을 도출했다.
또한 문제 해결 과정에서 발생하는 팀 내(內)의 분위기와 문제점, 개별 성향 등을 흥미로운 질문을 통해 분석해 보았다.
인위적으로 정해진 8명의 조원들 사이에서 ‘사회적 태만’의 발생으로 원활한 과제 진행 되지 못했다. 응집력에 문제가 있음을 확인하고 사례2에 제시된 인센티브제도를 팀 내(內)에 도입하여 효과적인 팀 프로젝트를 기대하였다. 하지만 어김없이 프리라이더가 발생하게 되었고 프리라이더로 지목된 조원의 솔직한 심정을 들어보고 조원들의 생각 또한 들어보기로 하였다. 팀 프로젝트 도중 조장의 돌발 행동을 제시하고 수업시간에 배웠던 리더십 대해 다루어 보기로 하였다. 개별분석의 경우 교수님이 흥미로워 하시지 않아 마지막에 간략히 다루기로 한다.
중간고사 전에 제출 했던 첫 번째 과제에서 팀 분석 보다는 제시된 사례의 문제 해결에 비중을 두었다. 교수님이 과제를 내주신 것은 사례 자체의 분석보다는 사례를 해결하는 과정에서 조직 내의 변화를 살펴보는 것, 즉 팀 분석에 있다는 것을 깨닫고 이번 과제에서는 팀 분석에 노력을 기울였다.
Ⅱ. 사례 소개 및 과제 해결
1. 사례 소개
지구촌 환경에서의 문화적 충돌
배경
링컨 전기 회사는 1895년도에 설립되었다. 이 회사는 세계 6대 아크 용접 제품 제조회사 중 하나이다. 제 2차 세계대전 이후, 50개가 넘는 제조업체가 미국에서 경쟁을 했으며, 그 결과 산업은 매우 경쟁적이 되었다. 링컨 전기회사는 산업용 전기 모터 또한 만들지만, 아크 용접 제품은 그들의 총 판매 중 8억 5300만 달러의 87%에 달한다.
인센티브제도
근로시간에 따른 월급지급 대신 제품 제조 개수에 따라 월급과 보너스를 지급하는 링컨 전기 회사의 인센티브 제도는 링컨 전기 회사 문화의 큰 특징이다. 이 제도가 링컨 전기회사를 다른 회사들과 차별화시켜왔다. 역사적으로, 보너스는 미국의 근로자들의 연 수입의 50% 이상을 차지해왔다. 이 장려금 제도 덕에 미국 근로자의 월급은 세계에서 가장 높은 축에 속해 왔다. 이런 인센티브 제도는 1934년도에 만들어졌으며, 그 이후로 매년 지급되어 왔다.
보너스 제도와 한 일의 양에 따라 월급을 지급하는 제도 때문에 근로자들은 마치 기업주의 마음가짐으로 행동하게 되었다. 결근률과 이직률은 역사적으로 매우 낮다. 시스템이 피고용
