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![[조직행위론] 동기부여 측면에서 바라본 미라이 공업과 삼성전자-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/373/372463-0003.gif)
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분야
hwp양적 동기부여
장점과 한계점
1-2 질적동기부여 정책
1) 대표적 질적동기부여 정책
2) 질적동기부여 정책의 중요성과 그 한계점
삼성 전자 VS 미라이 공업 기업소개
1. 삼성 전자
2. 미라이 공업
삼성 전자(양적) 동기부여 정책
1. 성과급제도
2. 승격제도
3. 소결
3.제언
1)삼성전자의 질적 동기부여 정책
2)미라이 공업의 양적 동기부여 정책
1_3. 결어
참고문헌
양적 동기부여 정책의 대표적인 방법이면서, 가장 많은 기업이 사용하고 있는 동기부여 정책은 단연 인센티브(성과급) 정책이다. 이 방법은 직원들에게 자신이 낸 성과에 대해 합당한 보상을 받을 수 있다는 기대감을 심어준다. 이 기대감은 직원들이 더 높은 성과를 내야겠다는 의욕을 고취시킨다. 즉, 기업은 성과급을 통해 업무 목표를 달성과 직원의 동기부여라는 두 마리 토끼를 한꺼번에 잡을 수 있다.
그러나 이러한 차등보상은 함께 일해야 하는 팀 내 동료들을 자신의 경쟁상대로 보게 됨으로써, 직원에게 과다한 경쟁심을 가져다 줄 수 있다는 단점이 있다. 또한 높은 성과를 낸 직원과 적은 성과를 낸 직원 사이의 눈에 띄는 보상의 차별은 저성과자들에게 상대적인 박탈감을 심어준다. 그리고 그 박탈감은 팀 내의 불화로 이어질 수 있으며, 팀의 불협화음은 팀, 더 나아가 기업의 가치창출에도 걸림돌이 될 수 있다. 팀별로 성과급을 지급할 경우에는, 직원들이 성과가 나쁘거나, 높은 성과를 내기 어려운 업무를 담당하는 팀을 아예 기피해버리는 경우도 발생한다.
연봉제의 경우, 높은 연봉을 제시하면 유능한 인재를 자회사로 끌어 들일 수 있다는 장점이 있다. 뿐만 아니라, 근속년수나 학력, 연공서열에 따른 연봉책정이 아닌 실적과 능력 위주로 연봉이 책정되기 때문에 직원들의 무사안일주의를 막을 수 있다는 장점도 가진다. 직원에게 직무에 대한 책임감을 배양시킬 수도 있다. 반면, 직원과 기업은 끈끈한 믿음이나 애사심보다는 연봉 계약에 의해 이어진 관계이기 때문에 경쟁 기업에서 더 높은 수준의 연봉을 제안할 경우, 인재가 쉽게 유출 될 수 있다는 단점도 있다. 기업이 우수한 인재를 계속 유지하려고 할 경우, 경쟁 기업보다 더 높은 수준의 연봉을 제안할 수밖에 없기 때문에, 기업은 인재유지를 위한 비용이 높아지는 것을 감당할 수밖에 없는 것이다.
참고문헌
휴넷 경영지식생산본부 홍정민 팀장 블로그(redmin01@dreamwiz.com)
삼성경제연구소 www.seri.org
양병철 | 2003.07.30 | 주간경제 738호
현대모비스(주) 인재지원부 과장 블로그, 공인노무사
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말 물먹이기, 알렉스하임, 한국능률협회, 2003
조직과 인간행동, 김성국, 명경사, 2002
왜 자부심이 돈보다 중요한가, 존카젠바흐, 매일경제신문사, 2003
연구팀 조직관리와 연구원동기부여, 이병헌, 한국과학기술평가원
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