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![[인적자원관리] `KORAIL`인적자원관리의 문제점과 해결 방안 -KTX 여승무원 사례를 중심으로-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/391/390551-0011.gif)
![[인적자원관리] `KORAIL`인적자원관리의 문제점과 해결 방안 -KTX 여승무원 사례를 중심으로-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/391/390551-0012.gif)
![[인적자원관리] `KORAIL`인적자원관리의 문제점과 해결 방안 -KTX 여승무원 사례를 중심으로-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/391/390551-0013.gif)
![[인적자원관리] `KORAIL`인적자원관리의 문제점과 해결 방안 -KTX 여승무원 사례를 중심으로-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/391/390551-0014.gif)
분야
hwp1. 여성 인적 자원 관리의 중요성
2. 사례 기업-한국철도공사(이하 KORAIL) 선정 이유
본론
1. 여성에 대한 차별과 그 사례
(1) 여성에 대한 차별
(2) 여성 차별에 관한 사례
➀모집 및 채용에서의 차별
➁임금과 복리 후생에서의 차별
➂교육․배치 및 승진, 정년․퇴직 및 해고에서의 차별
2. 우리나라 기업의 여성 인적 자원 관리 현실
3. KORAIL의 인적 자원 관리
(1)KORAIL 인사 제도의 특징
(2) KORAIL 인적 자원 관리의 문제점
4. KORAIL 인적자원관리 문제점의 사례
결론
1. KORAIL의 여성 인적 자원 관리 문제 해결 방안
2. 여성 인적 자원 관리를 통한 다양성 확보의 중요성
(1) 여성에 대한 차별
여성은 출산․육아의 부담 등으로 인하여 경제 활동에 많은 제약을 받고 있다. 또, 남성 중심적인 사회 인식 때문에 직장 내에서나 채용 절차에 있어서 능력에 따른 동등한 대우를 받지 못하는 경우가 많다. 여성에 대한 차별이라고 하는 것은, 여성이라는 성별(gender)상의 이유로 같은 조건에서 남성보다 못한 대우를 받거나 기회를 제한받는 경우라고 할 수 있다. 이를 세분화해서 살펴보면, 크게
➀모집 및 채용에서의 차별
➁임금과 복리 후생에서의 차별
➂교육․배치 및 승진, 정년․퇴직 및 해고에서의 차별
이상 세 가지 부분으로 나눌 수 있다.
(2) 여성 차별에 관한 사례
➀모집 및 채용에서의 차별
여성 근로자를 모집․채용함에 있어 직무수행에 필요하지 아니한 용모(미모), 키, 체중 등의 신체적인 조건, 미혼조건 등을 제시하거나 요구하는 경우이다.
▲여성에게 응모의 기회를 주지 않는 것
⇒ 남자 사원 ○명 모집, 사무직 남자 ○명 모집, 병역필한 남자에 한함
▲직종별로 남녀를 분리 모집하거나, 성별로 채용예정인원을 배정함으로써 특정직종에 여성의 채용
기회를 제한하는 것
⇒ 관리/사무직 남자 ○명, 판매직 여자 ○명 모집/ 판매직 남자 ○명, 여자 ○명 모집
▲여성에게만 제한적 조건을 부과하는 것
⇒ 남녀사원 모집, 단 남자는 25~ 35세, 여자는 25세 이하/ 단, 여자는 미혼에 한함/
여자는 용모단정한 자 또는 부양가족이 없는 자에 한함
▲같은 자격(학력․경력)에도 불구하고 여성을 남성보다 낮은 직급 또는 직위에 모집, 채용하는 것
⇒ 3급 사원: 4년제 대졸 남자, 4급 사원 : 4년제 대졸 여자
▲남녀 동일한 조건으로 모집 후 남자는 정규직, 여자는 임시직으로 발령
▲남녀 동일한 조건으로 모집 후 여자의 수습기간을 남자보다 길게 하는 것
▲직무수행 상 반드시 필요하지도 않은 채용조건을 부과하는 것
⇒ 여성은 신장160cm이상, 체중50kg미만인 자, 용모 단정
▲객관적 기준에 의하지 않고 여성을 불리하게 대우하여 여성의 채용기회를 제한하는 것
⇒ 구술시험 시 여성에게 남성보다 어려운 사항을 질문하는 것/ 남녀 시험과목을 달리하는 경우
➁임금과 복리 후생에서의 차별
동일한 사업내의 동일한 가치의 노동에 대하여 남성보다 적은 임금을 지급받는 경우이다. 또, 같은 조건에서 남성보다 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리 후생에 대한 대우가 작은 경우를 말한다.
▲여성의 임금은 보편적으로 가계 보조적이라는 고정관념 등에 기초하여 일률적으로 동일 직군
남성보다 적은 임금을 지급하는 경우
▲기본급, 호봉산정, 승급 등에 있어서 성에 따라 그 기준을 달리 적용함으로써 임금을 차별하는 경우
▲모성보호 등을 위하여 여성근로자에게 더 많은 비용이 지출된다는 이유로 여성의 임금을 낮게
책정하는 경우
▲군복무를 필한자에 대하여 호봉을 가산하는 경우에 그 가산 정도가 군복무 기간을 상회하거나
병역면제자 또는 미필자인 남성에게도 호봉가산을 적용하여 지급하는 경우
▲여성이 대다수인 직종의 임금을 합리적인 이유 없이 다른 직종보다 낮게 정하여 지급하는 경우
▲기타 합리적 이유 없이 동일가치 노동에 대하여 남녀의 임금을 차등 지급하는 경우
▲임금 외 금품 차별금지
▲여성근로자를 지급대상에서 제외하는 경우
⇒ 배우자가 있는 근로자, 단 여성근로자는 제외 / 배우자가 있는 남성근로자
▲여성근로자에게만 제한적 조건을 부과하는 경우
⇒ 배우자가 있는 자, 단 여성근로자는 배우자가 불구, 폐질인 경우에만 해당
⇒ 배우자가 있는 자, 단 여성근로자는 배우자가 생활능력이 없는 경우에만 해당
➂교육․배치 및 승진, 정년․퇴직 및 해고에서의 차별
근로자의 교육, 배치, 승진, 퇴직 등의 정책 관리에 있어서 남녀를 차별하는 경우이다.
▲여성을 교육대상자 선정에서 제외하거나 불리한 조건을 부과하는 것
⇒ 해외연수 등에 있어서 여성을 제외하는 것, 교육대상자 선정시 여성에게 남성보다
▲장기간 근속기간을 요구하는 것
▲성별로 교육과정을 구분, 편성, 운영하는 등 교육내용을 달리하는 것
⇒ 남성에게는 직무능력개발, 승진에 필요한 내용을 교육시키고 여성에게는 예절, 교양 교육만을
시키는 것(단, 여성이 자유의사로 선택할 수 있는 권리가 있는 경우에는 차별적 처우가 아님)
▲일정 직무 배치대상에서 여성근로자를 전적으로 배치하는 것
⇒ 인사․기획 업무 등에 남성만을 배치하는 것, 여성임을 이유로 해외근무대상에서 제외시키는 것
▲여성근로자에 대해서만 불이익한 배치를 하는 것
⇒ 여성근로자에 대해서만 혼인, 임신이나 일정한 연령에 달함 등을 이유로 통근하기 불편한 장소로 배치하는 것
▲동일 학력, 자격으로 채용한 후 남자는 주로 기간업무에 배치하고 여자는 본인의 의사에 반하여
단순 보조업무에 배치하는 것
⇒ 동일생산직으로 채용한 후 여성은 제품조립에만, 남성은 생산관리에만 배치하는 것
▲남성근로자는 정기적으로 순환 근무시키면서 여성근로자는 본인의사에 관계없이 특정 업무에만 계속 근무시키는 것
▲여성근로자에게는 승진의 기회를 전혀 부여하지 않는 것
▲여성에게 승진기회를 부여하고는 있으나, 남성보다 상대적으로 불리한 조건 절차를 적용하는 것
⇒ 남성보다 장기근속을 요하는 것, 여성에게만 별도의 시험을 거치도록 하는 것
▲동일 직종에서 남녀간 정년을 달리정하는 것
▲대다수의 여성인 직종의 정년을 합리적 이유 없이 다른 직종보다 낮게 정하는 것
⇒ 병원에서의 의사 60세, 간호사40세
▲혼인, 임신, 출산을 이유로 해고하는 것
▲정리해고에 있어서 합리적 이유 없이 여성을 우선 해고하는 것
▲징계사유, 절차 등에 있어 여성을 남성에 비해 불리하게 대우하는 것
이주희 외 6인, 「기업 내 여성인적자원 관리현황 및 활성화 방안 연구」,2002, 여성부
「통계로 보는 여성의 삶」, 2003, 통계청
한주희ㆍ장후석, 「여성인력 이렇게 활성화하라」, 2000, 현대경제연구원
삼성경제연구소 (http://www.seri.org), LG경제연구소(http://www.lgeri.com)
여성부 (http://www.moge.go.kr), 통계청 (http://www.nso.go.kr)
한국노동연구원(http://www.kli.re.kr), 현대경제연구원 (http://www.hri.co.kr)
