[인사관리론] 신인사제도에 관한 분석

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레포트 > 경제경영계열
2010.05.18
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소개글

[인사관리론] 신인사제도에 관한 분석에 대한 자료입니다.

1. 서론
1) 신인사제도의 연구목적
- 신인사제도의 도입배경
- 신인사제도의 도입이유

2. 본론
- 신인사제도의 정의
- 신인사제도의 도입내용
- 신인사제도의 기업사례 ( 주 솔믹스)
3. 결론
- 시사점
- 결론
- 참고문헌

본문내용

2)신 평가제도의 단점
외환위기 이후 국내 기업들이 연봉제를 대거 도입하고 이를 뒷받침하는 신평가제를 실시하고 있으나 이에 따른 부작용 % 문제점도 적지 않다.

1).종업원 소외
▽직원 참여가 성공의 필수조건〓국내기업 대부분이 임금을 깎는 󰡐방편󰡑으로 연봉제를 도입한 것이 현실이다. 신평가제도가 과거 평가제도와 맞지 않다 보니 미국의 제도를 바로 적용하고 있으나 종업원은 소외되는 곳이 많다.

2). 직무분석시 문제점
직무분석시, 즉 어떤 일이 회사에 기여도가 높은지, 특정업무를 하는 데 필요한 노하우는 어느 정도인지 분석도 하지 않고 인사평가를 하다보니 주요부서의 1등과 별로 하는 일도 없는 부서의 1등이 똑같은 평가와 임금을 받는 모순도 벌어진다.

3). 공정한 평가문제

신평가제 도입 후 직원들이 가장 불만스러워 하는 부분은 󰡐평가가 공정하게 이루어지지 않는다󰡑는 점이다.

미국과 유럽 기업들은 관리자들에게 체계적인 평가자 훈련을 실시한다. 국내 기업에서는 평가자 훈련을 체계적으로 실시하는 회사가 별로 없다. 상당수 미국 회사에서는 관리자가 공정한 평가를 하지 못한다고 입증되면 아예 관리직에서 박탈된다.

4). ‘피드백’과정의 문제점
신평가제의 핵심인 󰡐피드백(feed―back)󰡑과정이 허술한 것도 심각한 문제. 어떤 기준과 근거에 의해 고과가 결정됐는지, 장단점은 무엇인지 지적해야 하는데 󰡒나를 믿으라󰡓며 피드백 과정을 무시하는 경우가 다반사. 직원에게 고과를 통보한 후 바로 연봉계약서에 도장을 찍으라고 재촉하는 것이 한국 관리자들의 평균적인 모습이다.

③임금제도의 변화내용

첫째, 능력급제를 지향하는 보수체계의 개편이다.
성과급제의 도입으로 능력과 업적에 따른 보수를 차등화하고, 보수체계를 단순화하여 각 종 수당을 기본급에 편입시키거나 통합하며, 가족수당 등 개인별 특성에 지급되던 급여 및 복지체계를 축소, 폐지하는 방향으로 개선하는 것을 그 내용으로 한다.

참고문헌

-최신 인적 자원 관리 (최병우 , 이건웅 저)
-인적자원관리(황규대 저) 발행처 : 博英社 (2004)
-한국형 연봉제 (신정식 저) 발행처: 한국경영개발협회(2004)
-지식시대의 인적자원관리(조보상, 박민생, 변상우) : 무역경영사(2009)
-http://blog.naver.com/gemigo?Redirect=Log&logNo=40074858866

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