분야
hwp서론
1. KT 개요 및 현황, 역사
- KT 소개
- KT 연혁
- KT 조직개발 현황
2. KT 조직개발 이슈 및 배경원인
- 조직개발 이슈
- 조직개발 배경원인
본론
1. KT 조직 문제해결 위한 framework 제시
2. KT기업의 문제점 진단 및 분석
- 내외환경
- 전략적 측면
- 구조적 측면
- 인적자원 측면
- 측정체계 측면
- 기술적 측면
결론
1. 바람직한 조직개발 대안 제시 및 향후 과제
2. 결론
관료주의의 형태로 비대해진 KT는 관료주의가 가지고 있는 일반적인 문제점들을 가지고 있다고 볼 수 있다. 문제점으로는 다음과 같다.
① 목표 달성을 위해 지나치게 규칙․규정의 준수가 강조된 나머지 절차에 지나치게 영합하고 동조하는 경향이 있어서 규칙을 절대적인 것으로 만드는 동조 과잉 현상
② 구성원이 대규모 조직의 부속품처럼 기계화 비정의화 된 나머지 인격적 관계를 상실
③ 관료제는 기본적으로 보수적이며 환경 변화에 대한 적응 능력이 약하며, 변동에 저항하는 이유로서 조직 내의 안정성 결여, 무형적 매몰 비용과 탐구 활동의 제한
④ 훈련된 무능(trained incapacity)의 특징을 보이며 아집화, 할거화 현상을 보임
⑤ 문제 해결에 적극적 태도를 취하지 않고 상급자의 지시나 명령에 무조건 영합하려 하는 경향을 보임
이와 같은 문제점들을 바로잡기 위해서 조직의 구조가 수평화 되도록 변화해야 하며 수평화로의 방법으로 팀제 조직으로의 변화를 해야 한다. 팀제 조직구성원들은 팀의 일원으로서 활동하게 된다. 따라서 개인의 목표보다는 팀 전체의 목표를 중시하게 되며, 목표를 설정하고 목표치에 대한 실제 달성 정도를 평가할 목적으로 성과 측정이 필요하다. 즉, 복잡한 환경에 대응하기 위한 팀제로의 전환은 팀의 능력을 평가하기 위한 복합적이고 다양한 성과 측정치를 더욱 필요로 하게 된다. 팀제도의 조직 구조로 변화를 통해 관리자를 실무자로 전환시킬 필요성 있으며, 조직 비대화로 승진 정체 현상이 해소하기 위해 직급과 직책을 분리해야 한다. 그리고 사업 전략과 환경의 변화에 신속하게 대처할 수 있는 팀제로의 조직 개편되어야 한다.
구체적인 방법으로, 전사적 조직체계는 본부의 경우 의 2단계를 기본 원칙으로 한다. 이는 각 지역별 지사의 경우도 같으며, 이 경우 의 형태가 될 것이다. 또한 각 지사의 하위 체계인 ‘국’ 역시 의 2단계 구조로 단순화 시킨다. 이에 따라, 사장(센터장), 국장, 부장, 과장, 직원의 직위구조가 본부와 센터, 총국 단위로 곧바로 팀장에서 팀원으로 이어지는 일 중심의 2단계 구조로 단순화 시킨다.
기본 단위조직은 팀으로서 팀은 인력 운영, 예산 편성, 사업의 시행, 성과관리 및 평가의 단위 부서이고 부서장의 명칭은 팀장, 부서원은 팀원으로 정한다. 팀의 생성 소멸은 조직개편 및 전사적 의사 결정 구조에 의해 확정되고 팀장은 팀의 성과 관리 및 예산, 인력운영과 관련하여 포괄적인 권한을 행사할 수 있도록 위임 전결 권한을 확대 강화하는 권한이양을 충분히 실행한다. 또한 평가 방식도 직위자의 주관적 판단에서 성과 측정으로 전환 한다
이에 따라 공식 조직구조가 본부, 국, 부 체계에서 본부, 팀 구조로 전환되고 조직운영의 중심도 직위체계에서 직급 및 직책 체계로 전환된다. 팀제로 전환됨으로서 고위직 위원문제의 해소를 기대할 수 있으며 중간 관리 층의 감소로 더욱 효과적이고 다양한 커뮤니케이션이 이루어 질 것이다. 직제 개편으로 기대할 수 있는 주요 변화와 특징은 다음의 표에서 볼
출처 : http://www.kt.com/
http://www.seri.org/
http://www.naver.com/ (뉴스 기사)
