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분야
hwpⅡ. 인적자원(HR)의 의의
Ⅲ. 인적자원(HR)의 혁신
Ⅳ. 인적자원(HR)의 ROI(투자수익률)
Ⅴ. 인적자원(HR)과 유아교육
Ⅵ. 인적자원(HR)과 기업전략
Ⅶ. 인적자원(HR)의 활용
1. 인적자원 활용의 예
2. 국가 인적자원의 활용 실태
1) 높은 입직 연령
2) 실업계 고교 졸업자의 취업 실태
3) 전문대학 졸업자의 취업
4) 일반대학 졸업자의 취업 실태
Ⅷ. 인적자원(HR)의 개발 전략
Ⅸ. 결론
참고문헌
인적자원의 전략적 자산화를 위해서는 인적자원관리에 있어 시스템적 접근이 필요하며, HR 시스템을 구성하고 있는 제도들 간에 내적 적합성(internal fit)이 확보될 때 시너지 효과를 기대할 수 있다(Barney & Wright,1998; Becker & Gerhart, 1996; Ichniowski, Shaw & Prenusshi, 1997; Milgrom & Roberts, 1995). 이처럼 내적 적합성의 개념이 전략적 인적자원관리에서 중요한 위치를 차지하고 있음에도 불구하고 아직까지 이에 대한 정의와 판정기준에 관한 본격적인 논의가 이루어지지 않았다(Wright & Sherman, 1999). 포괄적 전략유형과 HR 시스템 간 외적 적합성이나, 혹은 일부 인적자원관리 제도들 간 내적 적합성을 직관적 수준에서 가정하고 논의를 진전시키는 경우는 있으나(Miles & Snow, 1984; Schuler & Jackson, 1987), 이론적으로 내적 적합성의 판정기준에 대해서는 아직까지 충분하게 논의가 진전되지 않았다.
내적 적합성은 다중적 의미를 포괄하는 개념으로서 유사개념들로는 정렬(alignment), 일치(congruence), 일관성(consistency), 조화(match), 상호 보완성(complementarity) 등이 있다. 우선, 내적 적합성은 관련 제도들이 그 지향하는 방향에 있어서 일관성을 가져야 한다는 의미를 담고 있다(Baron & Kreps, 1999). 이는 개인이나 조직 안에 내재된 관성을 극복하고 일정한 방향의 역할행동을 촉진하고자 할 때에는 그 방향성에서 일관성을 갖는 몇 개의 제도가 통합되어 운영되어야 한다는 필요성과 맥이 닿는 개념이라 볼 수 있다. 다음으로, 내적 적합성은 개별 제도들이 초래하는 기대효과 측면에서 상호 보완적이어야 함을 강조한 개념으로 이해할 수 있다(Milgrom & Roberts, 1995). Milgrom & Roberts에 따르면, 한 활동이 다른 활동의 효과를 증대시킬 때에 그 활동들 간에는 상호 보완성이 존재한다고 말하는데, 상호 보완적인 제도들
○ 김태완·강유정(1998), 유아교육교원 연수제도의 문제와 발전방향, 계명대교육학연구 16호
○ 나중덕(1994), 모험자본회사의 유형별 투자형태 및 성과분석, 한국과학기술원 석사학위논문
○ 배종석(1999), 경쟁우위와 인적자원관리 : 전략적 인적자원관리 연구의 비판적 고찰과 연구방향 모색, 인사·조직연구 7(2)
○ 엄기영(1996), 각국의 유아교육정책과 제도비교, 공주전문대논문집 23호
○ 이원덕(2001), 21세기 국가인적자원개발의 방향, 교육인적자원정책위원회 제 1차 정책토론회 발표논문
