![[인사관리] 두산, KOTRA, 포스코 사례를 통한 인사고과의 문제점과 나아갈 방향-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/545/544017-0001.gif)
![[인사관리] 두산, KOTRA, 포스코 사례를 통한 인사고과의 문제점과 나아갈 방향-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/545/544017-0002.gif)
![[인사관리] 두산, KOTRA, 포스코 사례를 통한 인사고과의 문제점과 나아갈 방향-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/545/544017-0003.gif)
![[인사관리] 두산, KOTRA, 포스코 사례를 통한 인사고과의 문제점과 나아갈 방향-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/545/544017-0004.gif)
![[인사관리] 두산, KOTRA, 포스코 사례를 통한 인사고과의 문제점과 나아갈 방향-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/545/544017-0005.gif)
![[인사관리] 두산, KOTRA, 포스코 사례를 통한 인사고과의 문제점과 나아갈 방향-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/545/544017-0006.gif)
![[인사관리] 두산, KOTRA, 포스코 사례를 통한 인사고과의 문제점과 나아갈 방향-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/545/544017-0007.gif)
![[인사관리] 두산, KOTRA, 포스코 사례를 통한 인사고과의 문제점과 나아갈 방향-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/545/544017-0008.gif)
![[인사관리] 두산, KOTRA, 포스코 사례를 통한 인사고과의 문제점과 나아갈 방향-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/545/544017-0009.gif)
![[인사관리] 두산, KOTRA, 포스코 사례를 통한 인사고과의 문제점과 나아갈 방향-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/545/544017-0010.gif)
![[인사관리] 두산, KOTRA, 포스코 사례를 통한 인사고과의 문제점과 나아갈 방향-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/545/544017-0011.gif)
![[인사관리] 두산, KOTRA, 포스코 사례를 통한 인사고과의 문제점과 나아갈 방향-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/545/544017-0012.gif)
![[인사관리] 두산, KOTRA, 포스코 사례를 통한 인사고과의 문제점과 나아갈 방향-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/545/544017-0013.gif)
![[인사관리] 두산, KOTRA, 포스코 사례를 통한 인사고과의 문제점과 나아갈 방향-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/545/544017-0014.gif)
![[인사관리] 두산, KOTRA, 포스코 사례를 통한 인사고과의 문제점과 나아갈 방향-15](http://images.happyhaksul.com/thumb/545/544017-0015.gif)
![[인사관리] 두산, KOTRA, 포스코 사례를 통한 인사고과의 문제점과 나아갈 방향-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/545/544017-0016.gif)
![[인사관리] 두산, KOTRA, 포스코 사례를 통한 인사고과의 문제점과 나아갈 방향-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/545/544017-0017.gif)
![[인사관리] 두산, KOTRA, 포스코 사례를 통한 인사고과의 문제점과 나아갈 방향-18](http://images.happyhaksul.com/thumb/545/544017-0018.gif)
![[인사관리] 두산, KOTRA, 포스코 사례를 통한 인사고과의 문제점과 나아갈 방향-19](http://images.happyhaksul.com/thumb/545/544017-0019.gif)
![[인사관리] 두산, KOTRA, 포스코 사례를 통한 인사고과의 문제점과 나아갈 방향-20](http://images.happyhaksul.com/thumb/545/544017-0020.gif)
분야
pptx1.인사고과의 개념
2.인사고과의 목적
3. 인사고과 과정
인사고과의 구성
인사고과의 원칙
5. 인사고과 오류요인과 개선방안
6.인사고과 제도와 방법
7. 인사고과 사례 _ 두산
결론
인사고과의 문제점 및 나아갈 방향
1.인재육성형 인사고과의 이행
상사, 부하, 동료, 고객, 본인 등의 다양한 수준과 측면에서 이루어지는 평가
다양한 측면에서의 평가가 일방적 평가보다 공정성, 객관성, 신뢰성을 담보
MIP(Management Incentive Performance)
의의 : 종업원에게 그의 업적이 회사의 목적달성에 기여한 정도에 따라 회사가 성과급을 지급하기 위한 업적 평가 제도
목적 : 종업원에 대하여 새로운 환경에 대한 도덕적 자세 배양, 적극적, 능동적일 수 있게 동기부여
대상 : 회사의 모든 연봉 대상자
대상기간 : 년1회, 매년 1월1일부터 12월말일까지
고과자와 피고과자
1차 고과자
- 과장 : 부서장
- 부서장 지점장 : 담당중역
- 고과양식 : 업적고과표
- 고과내용 : 업무별 평가(일상업무/중점사업/특별업무)
2차 고과자
- 과장 : 담당중역
- 부서장 지점장 : 총괄중역
- 고과양식 : 업무지도기록표
- 고과내용 : 전체 평가
- 오늘 본 자료가 없습니다.
- [조직구조론] 인터넷교육 `메가스터디` 경영환경 분석, 조직구조
- (성적A) [조직행동론] 스트레스의 원천은 조직 내/외 요인으로 구분할 수 있습니다. 그 중 조직 내 스 트레스 요인을 개인, 직무, 조직 차원으로 제시하고 스트레스의 결과 및 해소 방안을 제시하십시오.
- 조직행동론_3주 2강에서 작업장에서의 스트레스에 대해 학습했습니다 스트레스의 원천은 조직 내,외 요인으로 구분할 수 있습니다 그중 조직 내 스트레스 요인을 개인, 직무, 조직 차원으로 제시하고 스트레스의 결과 및 해소 방안을 제시하십시오
- [리더십] 정주영 vs 이병철
- [노사관계론] 현대자동차 임금인상 회사측 안
해당 정보 및 게시물의 저작권과 기타 법적 책임은 자료 등록자에게 있습니다. 위 정보 및 게시물 내용의 불법적 이용,무단 전재·배포는 금지되어 있습니다. 저작권침해, 명예훼손 등 분쟁요소 발견 시 고객센터에 신고해 주시기 바랍니다.
