분야
hwp2. 경력개발제도의 출현배경
1) 저성장기의 인재운용전략
2) 능력의 진부화와 창조성의 문제
3) 개성중시의 시대 도래
4) 전략적 인재육성의 필요성
3. 경력개발의 필요성
4. 경력개발 이론
1) 개인적 수준
2) 조직적․사회적 수준
5. 경력개발제도(CDP) 설계
1) 경력개발제도 설계의 기본원칙
2) 경력개발제도의 설계
6. 경력개발제도의 운영과 지원체제 구축
1) 경력개발제도 운영
2) 경력관리 지원체제 구축
7. 경력개발제도의 평가와 구성요인
1) 경력개발제도의 평가
2) 경력개발제도의 구성요인
참고자료
경력개발제도(Career Development Program: CDP)란 '조직구성원이 조직 내에서 활동함에 있어 개개인의 업무적성, 희망(근무지, 근무부서, 직종)과 능력 등과 연계하여 조직과 개인에게 바람직한 경력을 쌓아갈 수 있도록 하는 의도적이고 제도적인 제반 노력'을 의미한다(장수용, 2007).
직무활동과정에서 책임수준의 증가와 승진에 따른 보수증가는 역할과 경험의 변화과정으로부터 형성된다고 볼 수 있기 때문에, 경력은 시간이 경과함에 따라 조직구성원 각 개인에게 형성되는 과정의 집합체라 할 수 있다. 조직생활을 수행하는 과정에서 변화하는 직무상의 경험과 활동에 관한 일련의 행위로 볼 때 경력개발제도란 개인과 조직이 함께 경력을 계획하고 관리하여 개인의 역량 및 가치를 향상시켜 주고 조직에 대해서는 전문 인력의 육성을 통해 조직 내 인적자원을 개발하는데 기여하는 총체적인 계획프로그램이다.
경력개발제도는 개인 스스로 개인의 시장가치를 높이려는 개인차원의 노력과 더불어 개인노력이 최대한 발휘 될 수 있도록 기회를 적절히 제공할 수 있는 조직차원의 노력이 서로 조화를 이루어야 한다(변용범, 2003).
그 이유로는 개인차원에서는 조직의 성장과 발전에 기여하면서, 희망과 적성에 맞는 직무를 통하여 능력을 최고도로 발휘함으로써 대내외적으로 인정받고, 존중받으며 자아실현을 할 수 있는 제도적인 접근이라는 측면에서 중요하기 때문이다.
직원들에게 직원들이 원하는 경력경로제시를 통한 승진가능성을 보여줌으로서 자기발전을 위한 명백한 목표를 갖고 스스로 질서에 따라 노력하는 기회를 마련해 주고 또한 직장에 대한 안정감을 갖고 자기능력을 유감없이 발휘하도록 직원의 성취동기를 유발할 수 있다. 경력개발 시 조직 내의 각 개인은 자신이 누구인지를 객관적 자료를 가지고 정확하게 파악하여 자기진단을 한 다음 본인에게 맞는 경력경로를 스스로 계획하고 자신이 조직에서 도달하고자 하는 경력열망을 자기개발을 통해 부단히 가꾸어 나가는 자세가 필요하다(변용범, 2003). 다음 그림에는 경력개발제도가 어떻게 통합관리운영 되는지 각 과정마다 단계적으로 과정을 보여 주고 있다.
• 김흥국, 경력개발의 이론과 실제, 다산출판사, 2000.
• 변용범, 우리나라 기업의 경력개발제도에 대한 문제와 개선연구, 사회과학연구 제7집, 2003.
• 삼성경제연구소, 디지털시대의 HRM : eHRM, 2000.
• 오계록, 경력관리의 효율화를 위한 연구, 경남대학교 경영대학원 논문, 1999.
• 이장수, 우정사업 인적자원관리(HRM) 시스템 구축 및 운영에 관한 연구, 2007.
• 장수용, 인재양성과 경력개발계획(CDP), 삼성경제연구소, 2007.
• 중앙인사위원회, 경력개발제도(CDP) 매뉴얼, 2005.
