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분야
hwp1. 인적자본과 직무만족
2. 인적자본과 조직몰입
3. 구조적자본과 직무만족
4. 구조적자본과 조직몰입
5. 고객자본과 직무만족
6. 고객자본과 조직몰입
Ⅱ. 민간기업 조직
1. 공공부문 조직과 민간기업조직 사이의 직업만족도에 대한 차이
2. 교육과 연령에 따른 직무만족도의 차이
Ⅲ. 벤처기업 조직
Ⅳ. 공기업(공사) 조직
1. 정부기업
1) 정치상 제약
2) 조직상의 제약
3) 인사상의 제약
4) 재정상의 제약
5) 기업성의 제약
2. 정부투자기관
3. 혼합기업
참고문헌
1. 인적자본과 직무만족
인적자본과 직무만족의 관계를 나타내주는 H1은 t값이 1.15로 .05의 수준에서 유의하지 않았다. 즉, 인적자본은 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설은 기각되었다. 이것은 황운순의 병원조직을 대상으로 한 연구와 상반된 결과를 보여주고 있다. 황운순의 연구에서는 직종별로 유의한 수준의 차이가 있었지만 전체적으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 규명되었으나, 본 연구에서는 호텔종사원들을 대상으로 인적자본이 직무만족에 부(-)의 영향을 미친다는 것은 곧 인적자본은 호텔종사원들의 직무만족에 있어서 유의적인 상관관계가 낮은 것으로 검증되었다. 이러한 이유는 표본의 인구 통계적 특성에서 나타난 바와 같이, 호텔기업은 지식경영 도입정도에서 아직 미 도입이 32.5%, 1년 정도가 58%로서 전체 응답자의 90.5%를 차지하고 있어, 응답자 대부분이 아직 지식경영을 잘 모르거나 인식하지 못한 상태에서 측정이 되었기 때문일 것이다. 즉, 인적자본의 측정은 인적자본이 가지고 있는 철학이나 가치를 수치화 하는 방법에 대하여 명확한 내용이 정해져 있지 않기 때문에 지적자본의 측정 중에서도 가장 핵심적인 요소인 동시에 가장 위험부담이 크다고 하였다. 따라서 호텔기업에서도 인적자본은 핵심적인 자본으로 인식되기에 본 연구는 지식경영을 도입하였을 때 종사원의 직무만족에 어떠한 영향이 미치는지를 검증해 보는 것이었다. 그러나 일반기업을 대상으로 실시한 선행연구와 본 연구는 상반된 연구결과로서 검증이 되었다. 이러한 연구결과로 말미암아 지식경영은 아직 우리 나라 호텔기업에 도입한 정도가 최근으로 나타나거나 미약함으로, 이 분야에 대한 지속적인 연구가 필요한 것으로 제기된다.
2. 인적자본과 조직몰입
인적자본과 조직몰입의 관계를 나타내주는 H2는 t값이 3.02로 .05의 수준에서 유의하였다. 즉, 인적자본은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설은 지지되었다. 이러한 결과는 황운순의 병원기업을 대상으로 한 연구와 동일한 결과로서, 호텔종사원들은 기대 이상의 노력과 호텔의 발전을 위해 기꺼이 임무수행, 타부서에서도 직무수행을 하려는 의지 등에서 전반적으로 긍정적임을 나타내고 있다. 즉 호텔기업에서도 지식경영 도입으로 종사원들은 자기개발이나 업무능력, 대인관계 등의 수준이 높을수록 조직에 대한 몰입도가 높다는 것을 알 수 있다. 따라서 최고경영층은 전체 조직구성원의 업무프로세스를 향상시키고 지식경영을 실시함으로써 조직구성원들의 직무만족과 조직에 대한 몰입을 기대할 수 있다.
손명철(2011) : 공기업 조직개발에 관한 연구, 동양대학교
심현섭(2006) : 호텔기업조직문화 유형이 서비스 품질에 미치는 관계에 관한 연구, 한성대학교
정봉명 외 1명(2010) : 호텔기업의 조직문화, 조직몰입, 이직의도간의 관계 연구, 한국관광·레저학회
정광호 외 1명(2003) : 공공부문 조직과 민간기업 조직의 직무만족도 비교분석, 한국정책학회
조동규 외 2명(2004) : 리더십 유형과 벤처기업 조직유효성에 관한 연구, 동아대학교
