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분야
hwpⅡ. 기업 고용형태의 유형
Ⅲ. 기업 고용형태의 다양화
1. 고용형태의 다양화는 노동시장 유연화 현상의 일부로서 기업의 경쟁력을 강화시키고 생산성을 향상시키며 이에 따른 고용창출을 가져오는 기능을 한다는 것이다
2. 고용형태의 다양화는 정규노동자의 고용안정에도 도움이 된다고 이들은 주장한다
3. 비정규노동자의 보호에도 큰 문제가 없다고 이들은 주장한다
4. 고용형태의 다양화가 노동공급 형태의 변화에 대응한 것이라고 한다
5. 고용형태의 다양화 현상 자체가 경제구조와 고용구조의 변화에 기인한 불가피한 현상으로서 이에 대한 규제 여부에 관계없이 필연적으로 확대될 것으로 보고 있다
Ⅳ. 기업 고용형태의 현황
Ⅴ. 기업 고용형태의 비정규직
1. 기업의 비정규직 채용 현황
1) 채용경로
2) 채용기준
3) 인력확보 현황
2. 기업의 비정규직 고용계약 현황
1) 고용계약 형태
2) 비정규직에 대한 취업규칙 현황
3) 고용계약기간과 계약 갱신현황
Ⅵ. 향후 기업 고용형태의 내실화 방향
1. 기업 경쟁력 제고
1) 시장 수요에 따른 신축적인 인력 운영이 가능
2) 기업 외부환경 변화에 빠르게 적응 가능
2. 고용기회의 확대
1) 기혼여성, 장애인 및 고령층 등 노동공급의 시공간적 제약을 극복할 수 있는 대안
2) 청년 실업문제의 대안
3. 대안적 근로 형태 활용
1) 시간제 근로
2) 재택 근로
3) 파견 근로
4) 대안적 비전형 근로의 특성별 활용
Ⅶ. 기업 고용형태의 전망
1. 정규직과 비정규직의 전환제도
2. 비정규직 노동조합 가입현황
3. 비정규직 활용 직종
4. 활용에 따른 애로요인과 향후 전망
1) 비정규직 인력활용의 애로요인
2) 비정규직 담당직무의 변화 전망
Ⅷ. 결론
참고문헌
절차공정성은 생존자 태도에 미치는 가장 중요한 요인으로 연구되어 왔다. 절차공정성은 의사결정구조적인 측면과 대인적인 측면(interactional justice)으로 구성되어 있다(Brockner et al., 1995; Brockner & Siegel, 1996). 의사결정구조적인 측면은 의사결정과정이나 절차의 공정성을 의미하는 반면 대인적인 측면은 고용조정 실시 기업들이 퇴직자의 고통을 배려하고 민감하게 반응하면서 얼마나 인간적인 대우를 하였는가를 의미한다. 가령 Brockner et al(1994)은 의사결정구조적 측면으로 절차의 일관성, 사심 없음, 정확한 정보에 근거, 의사결정에 대한 정정 기회의 제공, 관계 집단의 이해 대변 통로 제공, 도덕적 기준 준수, 고용조정 예고 등을 들고, 대인적 측면으로는 고용조정 이유의 명확한 설명, 퇴직자의 자존심을 해치지 않는 인간적 대우 등을 들고 있다.
절차공정성이 높을 경우 생존자의 호의적인 태도가 형성되는 이유에 대해서는 이기적 모형(self-interest)과 집단가치모형(group value)으로 설명한다(Brockner et al., 1992a; Brockner et al., 1995; Brockner & Siegel, 1996). 이기적 모형에 따르면 자신의 물질적 이익을 극대화하려는 개인은 자원할당의사결정이 절차적으로 공정하게 이루어지는 경우 미래에 자신의 이익이 극대화될 수 있다고 믿기 때문에 호의적인 태도를 형성한다고 본다. 이 경우 심지어 현재의 분배공정성이 낮은 경우라도 절차공정성이 높으면 미래의 자기이익에 대한 기대가 높기 때문에 호의적인 태도를 형성할 수 있다고 본다. 한편 집단가치 모형에 의하면 개인은 경제적 요인만이 아니라 사회적 및 심리적 요인 때문에 집단의 성원임에 가치를 두게 되는데 자신들이 집단에 의해서 공정하게 대우받고 있다는 점을 확인함으로써 자기정체성과 자존심을 보존하고, 미래에도 이러한 욕구가 충족되리라고 기대하기 때문에 호의적인 태도를 갖게 된다고 본다. 이상의 논의에 따라서 다음과 같은 가설을 설정할 수 있겠다.
분배공정성도 공정성이론과 스트레스론에서 중요하게 취급하는 변수들이다. 공정성이론에 의하면, 해고자에 대한 기업의 지원이 많을수록 생존자들이 대리적으로(vicarious) 느끼는 분배공정성은 높아지고 따라서 조직에 대한 호의적인 태도를 형성하게 된다. 이처럼 생존자들은 해고자의 입장에서 분배공정성을 대리적으로 느끼기 때문에 기업이 해고자에 대한 금전적 지원이나 구직지원 등의 활동을 많이 수행할수록 생존자들은 조직에 대해서 긍정적인 태도를 갖게 된다. 한편 스트레스론에 의하면 해고자에 대한 충분한 지원과 배려가 있는 경우에는 자신들이 고용조정의 대상자가 되어도 충분한 배려를 받을 수 있다고 기대하기 때문에 고용조정의 위협성에 대한 평가도 낮아질 수 있다(Mishra & Spreitzer, 1998). 선행연구에서도 분배공정성이 높은 경우 생존자의 조직몰입이 높은 것으로 나타나고 있다(Brockner, 1988; Brockner et al., 1993). 이상의 논의에 입각해서 다음과 같은 가설을 설정하고자 한다.
고용조정의 비율도 생존자 태도에 영향을 미친다. 스트레스론에 의하면 1차적 평가는 고용조정의 위협성 정도에 대한 평가인데, 고용조정의 비율이 높은 경우 생존자는 보다 큰 위협을 느끼게 된다. 즉 고용조정의 비율이 높은 경우 자신들도 해고될 가능성을 높게 지각하게 됨으로써 보다 많은 스트레스를 받게 되고 따라서 부정적인 태도가 형성될 수 있다. 한편 공정성이론에 의하면 생존자가 느끼는 정(+)의 불공정성 또는 죄의식은 해고된 동료와의 일체감이 클수록 증가하는 것으로 보고 있다(Brockner, 1988). 고용조정의 비율이 높을수록 평소 친밀한 관계에 있는 동료들이 해고될 가능성이 높다는 점에서 고용조정의 비율과 조직몰입간에는 부(-)의 관계가 예상되는데, 실제로 선행의 실증연구에서도 고용조정의 비율은 조직몰입과 부(-)의 관계로 나타나고 있다(Brockner, 1988; Brockner et al., 1994). 이상의 논의에 따라서 다음과 같은 가설을 설정하고자 한다.
고용조정 이후 생존자에 대한 교육훈련의 증가는 스트레스에 대한 대처능력을 제고하기 때문에 생존자의 태도가 우호적일 가능성이 높다. 스트레스론은 2차적 평가로서 대응능력에 대한 평가가 생존자의 태도에 미치는 영향을 강조하고 있다(Mishra & Spreitzer, 1998). 생존자가 스트레스에 대응하는 방안 중의 하나는 직무수행능력의 개발이며 이는 교육훈련을 통해서 이루어질 수 있다. 한편 교육훈련에 대한 투자는 기업의 근로자에 대한 고용안정 보장(job security commitment)을 보여주는 시그널로 작동하는 측면이 있다(Appelbaum et al, 2000). 왜냐하면 교육훈련에 대한 투자 회임을 위해서 기업은 어느 정도 장기적인 고용을 유지해야 하기 때문이다. 이처럼 생존자에 대한 교육훈련의 증대는
○ 김도형(2011), 고용형태에 따른 조직시민행동의 차이, 고려대학교
○ 정이환(2007), 기업규모인가 고용형태인가, 비판사회학회
○ 정흥준(2012), 고용형태에 따른 비정규노동자의 노조가입에 관한 탐색적 실증연구, 고려대학교
○ 장성훈(2007), 기업의 환경변화에 따른 직무 및 고용형태분석, 경기대학교
○ 황동섭(2006), 경영형태와 기업가치, 한국경영교육학회
