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분야
hwpⅡ. 기업과 비정규직 고용형태
1. 기업의 비정규직 채용 현황
1) 채용경로
2) 채용기준
3) 인력확보 현황
2. 기업의 비정규직 고용계약 현황
1) 고용계약 형태
2) 비정규직에 대한 취업규칙 현황
3) 고용계약기간과 계약 갱신현황
Ⅲ. 기업과 비정규직 사용비율
1. 정규직 대비 노동비용
2. 비정규직 적용 제도 현황
3. 비정규직 활용 이유
4. 비정규직 활용상의 문제점
Ⅳ. 기업과 비정규직 철폐
Ⅴ. 기업과 비정규직 노동문제
Ⅵ. 기업과 여성 비정규직
1. 남녀 비정규직근로자 규모
2. 비정규직 여성근로자의 특성
Ⅶ. 결론
참고문헌
비정규근로문제는 우리 사회의 건전한 발전을 위해 시급히 타당한 대책이 마련되어야 한다. 경쟁위주의 신자유주의정책으로 말미암아 우리 사회는 양극화되고 그 과정에서 비정규근로자는 정규근로자와도 차별되는 우리 사회의 취약계층을 형성하고 있다.
비정규근로와 관련된 중요한 쟁점들에 대해 노사간의 이해관계가 워낙 크기 때문에 노사합의를 기대하기는 힘들다. 그렇다면, 정부가 중심을 올바르게 세우고 비정규근로자 보호를 위한 입법을 추진하는 것이 필요하다. 2002. 7. 9. 한국노총 주최로 개최된 『비정규직 보호방안 수립을 위한 워크샵』에서 비정규특위는 비정규근로의 위와 같은 문제점과 그 대책마련의 중요성을 인식하고 공익위원들이 중심이 되어 우리 사회를 한 단계 발전시키고 ‘살 맛 나는 세상’, ‘더불어 사는 세상’이 될 수 있는 안을 만들고 이를 입법화하도록 하여야 할 것이라고 제시한 바 있는데, 새천년민주당 대통령선거대책위원회 노동위원회가 2002. 11. 공약집의 제목으로 “일할 맛 나는 세상, 노동자에 대한 희망의 약속“으로 한 것은 의미심장하다고 할 수 있다.
그런데, 대선 이후 당선자와 인수위가 경영계와 접촉하면서 비정규근로에 대한 대책이 조금씩 흔들리고 있는 것이 아닌가 우려된다. “국민이 대통령입니다”를 모토로 내세운 노무현 정부로서는 비정규근로자를 2등 국민이 아닌 정상적인 국민으로 만들어야만 할 것이다. 비정규근로문제의 해결은 분배와 형평 및 정의의 구현을 위한 출발점이 될 것이다. 같은 노동을 함에도 불구하고 고용을 보장하지 않고 차별대우하는 비정규근로문제를 그대로 두고는 사회통합이나 정의실현은 요원할 수밖에 없는 것이다.
비정규근로문제의 해결여부는 노무현 정부가 이전의 정부와 별반 다를 것이 없는 정부에 그칠 것인가 아니면 이전의 정부와 달리 평범한 국민에게 희망을 주는 정부가 될 수 있을 것인가를 판가름하는 잣대가 될 것이다. 노무현 정부가 공약을 작성할 때의 자세를 유지하면서 이 사회의 새로운 취약계층을 형성하고 있는 비정규근로자들에게 희망을 주는 방안을 마련하고 이를 강력하게 실현해 주기를 바란다.
Ⅱ. 기업과 비정규직 고용형태
1. 기업의 비정규직 채용 현황
1) 채용경로
고용형태별 근로자의 채용경로(복수응답)를 보면 조사대상기업의 68.0%가 정규직 채용을 위해서 자체 인력채용팀이나 조직을 이용하고 있었다. 43.8%는 학교 및 학원에 추천을 의뢰하고, 32.5%는 PC 에 채용광고를 내었으며 그리고 29.6%는 신문이나 잡지에 채용광고를 내어서 정규직인력을 채용하고 있었다.
이에 비해 비정규직 근로자의 채용경로를 보면 시간제의 경우 43.4%가 ‘근로자를 통해서’, 41.3% ‘기업이 직접’, 33.6% ‘인터넷, 그리고 21.0%는 ’신문이나 잡지‘를 통해서 시간제근로자를 채용하고 있었다. 업종별로 보면 금융업에 속하는 기업의 63.4%는 회사의 자체 인력채용팀이나 조직에 의해서 시간제근로자를 채용하고, 병원이나 제조업은 근로자를 통해서 시간제를 채용하는 업체비율이 각각 77.8%, 56.5%이었다. 도소매업과 음식숙박업은 상대적으로 다양한 방법으로 시간제를 채용하였다.
임시직은 ’회사가 직접‘ 채용하고 있는 기업비율이 64.0%로 가장 많았고, 그 다음은 ’근로자를 통해서‘, ’PC 광고‘, ’학교 및 학원 추천‘ 등의 순이었다. 업종별로 거의 차이가 없이 기업이 직접 채용하는 비율이 높았으나, 음식숙박업의 경우 학교 및 학원의 추천으로 임시직을 채용하는 기업비율(40.7%)이 상대적으로 높았다. 파견제의 경우는 조사대상기업 모두 종국적으로 파견회사를 통해서 인력을 채용하였다. 그러나 극히 소수의 기업은 회사산하의 인력파견회사를 통해서 혹은 학교 및 학원, 근로자를 통해서 인력파견회사를 간접적으로 접촉하여 인력을 채용하고 있었다.
이상과 같은 분석에 의하면 시간제 및 임시직근로자는 정규직에 비해서 ’근로자를 통해서‘ 인력을 채용하는 업체비율이 상당히 높았다. 그리고 정규직, 시간제, 임시직 모두 직업안정소를 통해서 직원을 채용하는 기업비율은 상당히 낮은 반면에, PC광고를 통해서 인력을 채용하고 있는 기업비율은 다소 높았다.
2) 채용기준
기업이 비정규직근로자를 채용할 때 가장 중요시하는 요인을 보면, 기업은 시간제근로자를 채용할 때에는 ‘적극성과 성실성’, ‘동일직무 취업경력’을 가장 중요시하는 것으로 나타났다. 임시직과 파견제도 ‘적극성과 성실성’, ‘동일직무 취업경력’을 채용기준으로 가장 중요시했으나, 시간제와는 달리 ‘동일직무 취업경력’을 중요하게 생각하는 기업비율이 ‘적극성과 성실성’을 중요하게 생각하는 비율보다 더 높았다.
그리고 비정규직 근로자를 채용할 때에 정규직근로자의 채용에 중요시되는 학력수준이나
◎ 김유선(2003), 기업의 비정규직 사용 결정요인, 한국노동연구원
◎ 석병환(2005), 기업의 비정규직 고용결정요인과 경영성과에 관한 연구, 경성대학교
◎ 성효용 외 2명(2009), 비정규직 활용과 기업성과, 한국경제발전학회
◎ 이상원(2003), 중소기업의 비정규직 인력관리 방안에 관한 연구, 건국대학교
◎ 장석인(2012), 비정규직 근로자의 직무불안정성이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구, 한독사회과학회
