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Ⅰ. 서론

Ⅱ. 기업교육의 역사

Ⅲ. 기업교육의 요인
1. 문화적 맥락
2. 조직의 영향
3. 개인적 특성
4. 가용자원
5. 프로젝트 특성
6. 이해집단

Ⅳ. 기업 교육운영사무국 역할
1. 운영담당자란 교육의 프로매니저이다
2. 새로운 교육니즈를 찾아내는 관찰자이다
3. 강사의 조언자이다

Ⅴ. 기업 교육부서 역할
1. Performance Improvement Supporting
2. 기업의 Messanger
3. 기능 부서간에 정보 공유
4. 공개교육
5. 고객교육

Ⅵ. 기업 교육담당자 역할
1. 기업내 교육의 목적
2. 교육 담당자로서의 지침
1) 경영마인드의 중요성
2) 교육요구의 달성을 위한 연구와 노력
3) 조직풍토혁신의 원동력
4) 교육기법의 파악
5) 효과적인 교육관리

Ⅶ. 향후 기업교육의 방안

Ⅷ. 결론

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론

Anderson Consulting에서 GBS를 자사의 새로운 교육방법론으로 도입하게 된 배경에는 고객에 대한 최상의 서비스를 통해 회사의 글로벌화를 달성한다는 사업목표가 주요한 요인으로 자리하고 있다. 특히, 근래 Andersen Consulting이 새로 제시하고 있는 고객에 대한 사업목표는 ‘비즈니스 통합(business integration)’으로서, 기업이 성공하기 위해서는 기업의 4가지 주요소인 전략(strategy), 기술(technology), 인적 자원(people), 기업 과정(process)이 통합되어야 한다는 인식하에, 고객의 성공적인 기업경영을 위해 이들 인적 자원, 과정, 기술을 최상의 전략에 부합하도록 고객에 대한 서비스, 즉 문제해결책을 제공한다는 것이다.
이러한 ‘비즈니스 통합’이라는 서비스를 제공함에 있어서, 각 컨설턴트는 일종의 건축가(architect)로서의 역할을 수행하는 바, 기술을 활용하여 기업의 과정을 운용하며, 이를 통해 조직구조뿐만 아니라 그 기업 자체를 관리하게 된다. 특히, 이들 각 영역에서 전문적인 기술을 지닌 개개인이 모여 구성하는 팀은 고객이 직면한 문제에 대해 적절한 해결책을 제시해 줌으로써, 고객의 기업경쟁력을 제고시키며, 기업에 미치는 여러 가지 압력을 해결하고, 기업의 환경변화에 대응하고, 복잡다양한 기술을 적절히 처리할 수 있도록 도와주는 역할을 하게 된다. 이 경우, 컨설턴트 개개인이 갖추어야 되는 자질은 단편적인 지식이나 정보를 암기하는 수준 이상의 것임은 무론이다.
이와 관련, Campbell과 Monson(1994)은 Andersen consulting이 회사의 글로벌화를 위하여 교육과정을 새롭게 개편하려고 할 때 도출되었던 교육요구를 첫째, 보다 폭넓고 심화된 기술의 개발, 둘째, 고객에게 최고의 서비스를 제공할 수 있는 전문가의 양성, 셋째, 비즈니스 과정의 변화 및 통합, 넷째, 보편적인 기술과 전문적인 기술간의 조화로운 개발, 그리고 다섯째는 복잡성 및 지속적인 변화에의 적응으로 요약하고 있다. 결국, GBS는 이와 같이 변화된 기업환경 속에서 나온 새로운 교육요구에 보다 적극적으로 대처하여 유능한 컨설턴트를 양성하기 위한 것이라고 볼 수 있다. 무엇보다도, 일방적인 강의를 위주로 한 대규모 집단교육에서는 전문강사라고 할지라도 각 학습자들의 이질적인 배경 및 경험과 지식의 수준으로부터 나오는 다양한 교육요구를 충족시키기 어렵다는 인식으로 말미암아, 학습자의 능동적인 참여활동을 위주로 팀단위 협력학습을 강조하고 있는 새로운 교육형태를 모색하게 되었다고 볼 수 있다(Campbell & Monson, 1994).

Ⅱ. 기업교육의 역사

한국에서 기업교육이 본격적으로 활성화된 것은 1980년대 이후 대기업체들을 중심으로 그룹연수원들이 설립되면서부터다. 삼성이 1982년, 현대가 1986년, 대우가 1987년, LG가 1988년 그룹연수원을 설립하였다.

그러나 최근 들어 기업들이 경제위기를 맞으면서 연수조직 또는 기능을 최소화하거나 교육개발 예산을 대폭 삭감하고 있다. 실제로 기업들의 구조조정과 함께 대형 연수원들이 매물로 나왔고 심지어는 재벌그룹에 속한 기업들까지 교육훈련 및 예산을 대폭 삭감함에 따라 잔류 연수기관들은 수익사업을 통한 자생력의 기능 확보를 요구받기에 이르렀다.

Ⅲ. 기업교육의 요인

국내 산업교육계의 일각에서는 ‘요구분석을 어떻게 하는가?’, ‘요구분석에서 나온 결과를 교육과정 개발에 어떤 식으로 반영해야 하는가?’ 등을 중심으로 실천적 논의가 활발히 이루어지고 있다. 이미 요구분석을 비롯하여, 과거에 논리적이고 순차적으로 제시되었던 체계적인 교수설계의 여러 단계들은 실제 상황에서는 부합하고 있지 않고 있음이 지적되고 있다). 즉, 이론과 실제 사이의 괴리가 나타나고 있는 것이다. 이와 관련하여, 나일주는 교육 프로그램의 개발과 관련된 국내 산업교육 상황의 가장 두드러진 문제점으로 전문인력의 부족, 조직적 지원의 부족, 그리고 개발 시간의 부족을 들고 있다. 다시 말하면, 국내 산업교육에서는 교육 프로그램을 개발해 낼 수 있는 교수개발자, 요구분석 전문가, 과제분석 전문가, 매체 전문가, 매체 제작자 등과 같은 전문인력이 절대적으로 부족할 뿐만 아니라, 교육 프로그램 개발에 대한 조직적인 이해가 부족하며, 나아가 여러 종류의 교육 프로그램을 짧은 시간내에 개발해 내야 한다는 것이다.

참고문헌

김안국(2009) / 기업교육훈련에 대한 정부 개입과 그 효과, 한국노동경제학회
나일주(2007) / 기업교육 10년, 회고와 전망, 한국기업교육학회
노무종(2011) / 기업교육훈련의 효과와 영향요인에 관한 실증적 연구, 서경대학교
오영수(2009) / 기업의 사회적 책임과 학교경제교육에서의 기업 교육, 경북대학교 중등교육연구소
정재삼(2003) / 기업교육의 이론개발을 위한 연구패러다임, 한국교육공학회
Liu Hailuo(2011) / 기업교육훈련이 조직성과에 미치는 영향, 충북대학교

#기업교육 # 기업 # 교육 # 교육운영사무국 # 교육부서

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