기업의 경영세습 이사회에 미치는 영향
분야
hwp기업경영에서 소유와 경영의 분리는 분명한 추세임에 반해 한국에서는 아직도 소유와 경영의 일체화에 대한 집착은 혈통주의를 중시하는 민족성과 관련이 있다고 해야 할 것이다. 문제는 경영세습이 아니라 경영자의 능력에 관한 것이다. 세습에는 늘 검증된 능력에 대한 비판이 뒤따른다. 충분한 자질을 평가받지 않고도 기업의 경영권을 갖게 됨으로써 이는 경제는 물론 사회적으로 악영향을 미칠 수 있다. 물론2세나 3세에게도 경영자로서 여러 교육과정을 거치긴 하지만 이론과 실제로 경영에 참여하고 능력을 검증받는 것은 차이가 있다. 또한 이렇게 될 경우 경영과 리더에 타고난 자질을 갖고 있음에도 교육이나 기회조차 주어지지 않는 다른 조직구성원들 에게는 공평하지 않은 결과가 된다. 이러한 경영세습은 그 기업이 역동성을 발휘하기에 힘들다. 부의세습은 절대 권력과 절대부패를 낳는다.
결국 2~3세가 경영권을 물려받게 될 경우에는 부의세습이라는 측면이 아닌 투명하고 개방적인경영을 실천해야하며 2~3세라는 이유만으로 리더로써의 능력이 부족한 후계자를 택하는 일은 비판받아야 한다.
정보화시대는 과거시대와 다른 경영패러다임을 필요로 하고 있다. 경영자에게는 미래경영환경변화를 예측, 민주적 리더십으로 변화를 주도할 것이 요구된다. 리더십은 거창한 구호나 강요, 쇼맨십에 의해서가 아니라 임직원에게 신뢰와 비전을 줄때 형성된다. 2세가 됐든 혹은 리더로써의 능력을 갖춘 새로운 인재가 됐든 국제교류에 민감하고 기업을 질 이끌 수 있는 능력 있는 리더의 등장이 필요하다.
@자료실에 있는 교수님 연구결과에 근거하여 내가 운영하는 조직에 한국인과 뉴질랜드인이 종업원으로 있을 때 어떠한 리더십을 발휘하는 것이 가장 효과적인가?
교수님의 연구결과를 보면 전반적으로 단체장들의 변혁적 리더십과 배려는 한국과 뉴질랜드에서 모두 그 효과성을 인정받은 것이고, 구조주도는 한국에서는 효과적이지만 뉴질랜드에서는 효과성을 인정받을 수 없었으며, 거래적 리더십은 뉴질랜드에서는 효과적이지만 한국에서는 효과성을 인정받지 못한 것이다. 그리고 이것은 리더의 변혁적 리더십 및 배려가 미치는 효과성이 최소한 한국과 뉴질랜드에서는 문화적 보편성(cultural universality)이 있고, 구조주도 및 거래적 리더십은 문화적 특수성(cultural specificity)이 있음을 제시 한다.
결국 문화의 특수성과 보편성을 모두 인식하고 뉴질랜드인과 한국인이 종업원으로 있을 때 각각 다른 리더십을 발휘해야할 것이다.
종업원이 직무를 수행함에 있어 지도자와 추종자들이 서로 동기와 도덕성을 보다 높은 수준으로 끌어올리는 변혁적 리더십을 이용하여 종업원을 coach하겠지만 개인주의가 강한 뉴질랜드인과 강력한 집단주의, 높은 권력격차가 있는 한국인의 차이를 고려하여 한국인 종업원에게는 조직 내 구조주도의 지시적 리더십을 발휘하여 개인차원의 배려보다는 집단의 목표추구 등을 강조하는 방향으로 이끌고, 뉴질랜드인 종업원에게는 개인을 인정해주어 업무이외의 독립성을 인정하고 구도주도의 상하관계가 아닌 친구 같은 동등한 입장에서 지내는 것이 일의 효율성을 극대화할 것이다.
한국의 조직은 구성원을 이끄는 모습을 많이 볼 수 있다. 그러므로 그 안에서 효율성을 발휘할 수 있도록 구성원을 이끄는 리더가 필요하며 뉴질랜드의 경우 업무이외의 각각의 개별성을 인정해주고 편안한 분위기에서 일하도록 하는 것이 리더의 역할이라고 하겠다.
@ 한성대의 키워드
나의 숨어있는 가치를 알아본다.
경쟁력을 키워주는 곳! 한성대학교!
미래는 빠르고 다양하게 변화한다. 이러한 사회적 흐름에 발맞춰 우리사회에서 나아가서는 세계가 필요로 하는 유능한 인재가 되기 위해서는 남들과 다른 나만의 특별한 가치를 찾아내는 노력이 필요하다. 한성대는 학생 자신이 갖고 있는 숨어있는 가치를 발견하고 능력을 키워주는 곳이다. 과거의 나보다 더 나은 나를 만들어주고 어디에서든 빛을 발할 수 있는 경쟁력을 갖추게 되는 곳, 한성대가 학생들에게 필요한 이유가 될 것이다.
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