쟁의행위의 정당성이 곧바로 부정되는 것은 아니고 근로자측 사정의 긴박한 정도, 쟁의행위에 이른 경위, 쟁의행위 개시시기를 결정한 동기, 요구사항에 대한 쌍방의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이라고 보는 견해(김유성교수님)도 있다.
노조법상 노동쟁의 규정과 대법원 판례
쟁의행위가 정당성의 한계를 벗어날 때에는 근로자는 업무방해죄 등 형사상 책임을 면할 수 없는바, 형사상 책임이 면제되는 정당성의 요건은 쟁의행위가 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지, 개선 등을 목적으로 하는 것이어서 그 목적이 정당하여야 하고, 쟁의행위의 시기와 절차가 법령의 규정에
쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 선제적, 공격적 직장폐쇄에 해당하는 경우, 정당한 쟁위행위로 인정될 수 없다.
사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로
- 쟁의행위라도 정당성의 범위를 벗어나 형법 제314조 소정의 위력으로써 사람의 업무를 방해하였다면, 실제로 업무방해의 결과가 발생하지 아니하였더라도 업무방해의 결과를 초래할 위험성으로 충분하다.
원심이 들고 있는 증거들을 종합하여 보면, 이 사건 각 범죄사실은 피고인들이 다른 노조
쟁의행위는 역동적인 하나의 과정이어서 그 정당성을 일률적으로 간단하게 파악할 수 있는 것이 아니다. 더욱이 민사책임을 부담하게 되는 위법의 정도란 단순히 법규위반의 쟁의행위를 의미하는 것이 아니라 헌법적 규범가치를 상실하는 정도의 위법성을 가지는 것이라고 할 때 쟁의행위의 전후사정
쟁의행위를 금지하기 위한 조항은 아니기 때문이다.
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[참고] 노조법 §42 ②의 입법 취지
헌재 2005.6.30. 2002헌바83 결정(다수 의견)은, 노조법 §42 ② 및 그 위반의 벌칙 규정에 대하여, “사람의 생명ㆍ신체의 안전을 보호하고자 함에 그 입법목적이 있는바, 이는 이 사건
있다.
한편, 쟁의행위는 정당성을 가진다고 판단되었음에도 일부 조합원의 행위가 불법행위책임을 져야 할 행위인 경우(폭력 등으로 사용자의 시설을 파괴하여 손실을 입힌 경우 등)에 있어서는 개별조합원에게만 그 책임을 물을 수 있다. 일부 조합원의 행위를 문제 삼아 쟁의행위정당성 자체를
어떤 경우에 어떤 분쟁의 해결이 이루어질 수 있는가, 즉 어떤 경우에 어느 정도의, 어떠한 외부적 개입이 당해 분쟁의 해결에 가장 적합한지를 결정할 수 있어야 하는데, 이를 판단하기 위하여 분쟁을 어떤 방식으로든 유형화하고 그에 따라 해결방법을 제시하는 것이 일반적 입법론이라 할 수 있다.
쟁의행위에 국한되므로, 정당성을 상실한 쟁의행위에 대해서는 민사상 손해배상책임이 인정된다는 것이 일반적인 견해이다.
문제는 쟁의행위의 정당성을 판단하는 기준인데, 쟁의행위의 정당성은 단순히 일부 법규 위반 사실 등으로 정당성 여부를 판단할 것이 아니라, ‘주체’, ‘목적’, ‘수단
쟁의조정법에 규정된 쟁의행위에 관한 것이지만 사실상 현행법도 이와 동일하게 규정되어 있다는 점에서 달리 해석할 필요는 없다.
을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 해당하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위이다.(노노법 제2조 6호)
2) 협의의 쟁의행위
파업, 태업 등 노