Ⅰ. 서론
“해고”란 사업장에서 실제로 불리우는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말한다. 이는 사용자측 사정에 의한 해고(정리해고)와 근로자측 사정에 의한 해고로 크게 나누어지고, 후자는 다시 징계처분의 일종인
5. 경영상 해고 협의기간 60일 상한…3년 내 동일업무 재고용 의무화
현행법상 경영상 해고는 ① 긴박한 경영상의 필요, ② 해고를 회피하기 위한 노력, ③ 공정하고 합리적인 해고기준 마련 및 대상자 선정, ④ 해고하고자 하는 날의 60일 전에 근로자대표에게 이를 통보하고 해고회피 방법과 해고기준
- 해고회피의 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미한다.
기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고의 정
해고는 무효이다.
또 단체협약 등에서 조합원의 징계시에 사전통지와 진술권부여를 의무조항으로 규정하고 있다면 이는 징계의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 징계의 유효요건이라고 할 것이므로, 그 징계사유의 내용이 객관적으로 명확하다거나 징계대상자가 다른 절차에서 자신의
5. 단체협약이나 취업규칙에 근로자에 대한 징계해고사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우
- 단체협약이나 취업규칙에 근로자에 대한 징계해고사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 그와 같이 열거되어 있는 사유 이외의 사유로는 징계해고할 수 없다.
근로기준법 제27조 제1항 소정의 “